结论：劳务合同中“没干满60天按60天算”的条款是否有效，需根据合同具体内容、双方约定及法律规定综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 合同条款的合法性：

   • 若合同明确约定：如果劳务合同中确实存在“没干满60天按60天算”的明确条款，且该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么该条款在双方之间是具有法律效力的。这意味着，如果劳动者未按照合同约定干满60天，用人单位有权按照合同约定要求劳动者支付或承担相应费用（如培训费、违约金等，具体需看合同约定），或者从劳动者的工资中扣除相应部分（但需注意扣除后的工资不得低于当地最低工资标准）。
   • 若合同未明确约定：如果劳务合同中没有这样的明确条款，那么用人单位不能单方面要求劳动者按60天计算工资或承担其他费用。此时，劳动者的工资应按照实际工作的天数和合同约定的工资标准进行计算。

2. 条款的合理性：

   • 从劳动者角度：如果“没干满60天按60天算”的条款对劳动者而言过于苛刻，比如要求劳动者支付高额的违约金或培训费，且这些费用与劳动者实际获得的利益不成比例，那么该条款可能因显失公平而被认定为无效或可撤销。劳动者在签订合同时应仔细阅读合同条款，对不合理的条款提出异议并协商修改。
   • 从用人单位角度：用人单位设置这样的条款可能是为了保障自身的利益，比如防止劳动者频繁跳槽或恶意离职。然而，用人单位在设置条款时也应考虑其合理性和合法性，避免设置过于苛刻的条款而引发劳动争议。

3. 法律后果：

   • 若条款有效：如果“没干满60天按60天算”的条款被认定为有效，那么劳动者需要按照合同约定承担相应责任。如果劳动者拒绝承担，用人单位可以通过法律途径（如劳动仲裁、诉讼等）来维护自己的权益。
   • 若条款无效或可撤销：如果该条款被认定为无效或可撤销，那么劳动者无需按照该条款承担责任。此时，用人单位应按照实际工作的天数和合同约定的工资标准向劳动者支付工资，并不得要求劳动者承担其他不合理费用。

建议：

• 对于劳动者而言，在签订劳务合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于工资、工作时间、违约金等方面的约定。如果对合同条款有疑问或认为不合理，应及时与用人单位协商修改或寻求法律帮助。
• 对于用人单位而言，在设置劳务合同条款时应考虑其合理性和合法性，避免设置过于苛刻的条款而引发劳动争议。同时，用人单位也应加强内部管理，提高员工满意度和忠诚度，减少员工离职率。

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