结论：员工休产假次年社保基数变低是否合法不能一概而论，需分情况讨论。具体如下：

1. 若社保基数调整符合当地政策规定及公司薪酬制度，则合法
   社保基数的确定通常依据员工上一年度月平均工资（包含基本工资、奖金、津贴等）。若员工休产假期间，公司按照当地政策规定，将产假工资（通常为生育津贴或公司按原工资标准发放的工资）纳入上一年度工资总额计算，且调整后的基数不低于当地最低社保缴费基数，则属于合法操作。
   例如：某地规定社保基数下限为5000元/月，员工休产假前月工资为8000元，产假期间公司按8000元标准发放工资，次年社保基数调整为7000元（因上一年度平均工资包含产假工资后计算得出），且7000元≥5000元，则合法。

2. 若社保基数调整违反政策或公司制度，则不合法

   • 违反当地政策：若公司未将产假工资纳入上一年度工资总额计算，或调整后的基数低于当地最低社保缴费基数，则违反《社会保险法》及地方规定，员工可要求公司补缴差额。
     
   • 违反公司制度：若公司制度明确规定社保基数按员工实际工作月份工资计算（如排除产假期间），但未通过民主程序（如职工代表大会）修订制度，或未向员工公示，则该制度可能无效，员工可主张按原基数缴纳。
     例如：某公司制度规定“产假期间工资不计入社保基数计算”，但未经职工代表大会讨论通过，员工休产假后次年社保基数被降低，员工可要求公司按实际工资总额补缴。

3. 特殊情形：生育津贴与社保基数的关联
   若员工领取生育津贴（由社保基金支付），且生育津贴金额低于员工原工资标准，公司需补足差额。但社保基数调整仍需以员工上一年度实际工资总额（含补足部分）为依据。若公司仅按生育津贴金额计算社保基数，可能涉嫌违法。

建议：

• 员工可先核对公司调整社保基数的依据（如当地政策、公司制度）；
  
• 若发现违法情形，可与公司协商补缴，或向当地社保部门投诉；
  
• 如有争议，可收集工资条、社保缴费记录等证据，通过劳动仲裁维护权益。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。