用人单位发现员工入职材料造假，可依法解除劳动合同且无需支付经济补偿，但需注意操作流程的合法性。具体分析如下：
一、法律定性：入职材料造假属于“欺诈”行为，劳动合同无效
根据《劳动合同法》第二十六条、第三十九条，员工以欺诈手段使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效，公司有权单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。
关键点：需证明员工存在“故意虚构事实或隐瞒真相”的行为，且该行为与录用决定直接相关（如伪造学历、虚构工作经历、隐瞒犯罪记录等）。
二、操作流程：需按法定程序解除合同，避免违法风险
固定证据
- 收集员工造假的原始材料（如伪造的学历证书、工作证明等）；
- 保留录用条件、岗位职责等文件，证明造假内容与岗位需求直接相关；
- 若员工承认造假，需留存书面或录音证据。
通知工会（如有）
- 根据《劳动合同法》第四十三条，公司单方解除合同需事先将理由通知工会；未建立工会的，需通过其他民主程序（如职工代表大会）征求意见。
送达解除通知
- 以书面形式向员工送达《解除劳动合同通知书》，明确解除理由（如“因入职材料造假，依据《劳动合同法》第三十九条解除合同”）；
- 通知中需告知员工可申诉的途径（如向劳动仲裁委申请仲裁）。
办理离职手续
- 结清工资、经济补偿（如有争议可暂扣，待仲裁裁决后处理）；
- 转移社保、档案等关系；
- 保留解除通知的送达凭证（如员工签收记录、EMS邮寄回执）。
三、风险防范：避免“违法解除”的认定
区分“一般瑕疵”与“根本性欺诈”
- 若造假内容与岗位无关（如伪造婚姻状况），或公司未在录用条件中明确要求相关材料，可能被认定为“违法解除”；
- 建议：在招聘公告、录用条件中明确岗位所需的核心资质（如学历、证书、无犯罪记录等），并要求员工签字确认。
避免“超期处理”
- 若公司在试用期内已发现造假但未处理，试用期满后仍可解除合同，但需证明造假行为持续存在（如员工未主动更正材料）；
- 建议：在试用期内完成背景调查，发现问题及时处理。
应对员工主张“赔偿”
- 若员工以“违法解除”为由申请仲裁，公司需提供充分证据证明解除合法；
- 若仲裁认定解除违法，公司可能需支付赔偿金（2N）或恢复劳动关系。
四、特殊情形：员工造假但已实际履约
若员工虽入职材料造假，但实际工作能力符合岗位要求，公司是否仍可解除合同？
观点分歧：
- 部分法院认为，只要造假行为成立，公司即可解除合同，无论实际履约情况；
- 另有观点认为，若造假内容与岗位无关或公司未受实际损失，解除合同可能被认定为“显失公平”。
建议：优先以“欺诈”为由解除合同，避免争议；若需保留员工，可协商重新签订劳动合同并明确新录用条件。
总结：发现员工入职材料造假后，公司应立即固定证据、按法定程序解除合同，并注意区分造假性质与岗位关联性。如有疑问，可进一步向我咨询具体操作细节。