试用期员工弄虚作假，用人单位有权依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。具体处理方式及法律依据如下：

1. 立即调查核实，固定证据
   发现员工存在弄虚作假行为（如伪造学历、工作经历、隐瞒健康状况等）时，用人单位应第一时间启动调查程序，通过书面询问、调取原始材料、第三方验证等方式固定证据。例如，若员工伪造学历，需留存其提交的虚假证书复印件、学信网查询记录、与高校核实的结果等。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者以欺诈手段使单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，单位可解除合同。证据的充分性是后续处理的关键，避免因证据不足被认定为违法解除。

2. 依据规章制度处理，确保程序合法
   若单位规章制度中明确将“弄虚作假”列为严重违纪行为（需满足民主程序制定、公示或告知员工等条件），可直接依据制度解除合同；若制度未明确，需结合行为性质（如是否影响岗位胜任、是否造成损失等）判断是否达到“严重违反劳动纪律”标准。
   操作建议：处理前需通知工会（如有），并书面告知员工解除理由及依据，保留送达凭证（如签收记录、邮件截图）。

3. 区分行为性质，避免滥用解除权

   • 若弄虚作假与岗位核心要求直接相关（如财务岗位伪造会计证），单位可直接解除合同，无需支付补偿；
     
   • 若行为轻微且未造成实际损失（如虚报兴趣爱好），则不宜直接解除，可通过警告、培训等方式纠正，避免被认定为违法解除需支付赔偿金（2N）。
     风险提示：解除合同需符合“比例原则”，即处罚措施与过错程度相当，否则可能面临仲裁或诉讼风险。

4. 后续义务：出具解除证明、办理档案转移
   解除合同后，单位需在15日内为员工出具离职证明，并办理档案和社会保险关系转移手续。若因未出具证明导致员工损失，单位需承担赔偿责任。
   法律依据：《劳动合同法》第五十条、第八十九条。

总结：试用期员工弄虚作假，单位可依法解除合同，但需严格遵循“事实清楚、证据充分、程序合法、处罚适当”原则。若对证据固定或程序合规性存疑，可进一步向我咨询具体操作细节。