答应别人去上班临时又反悔，从一般社会道德和诚信原则的角度来看，确实可以视为爽约行为。但从法律层面分析，是否构成违约或需承担法律责任，则需根据具体情况来判断。以下从不同角度进行详细分析：

1. 无书面或口头协议的情况：

   • 如果双方仅达成口头意向，并未签订书面劳动合同或形成明确的雇佣关系，且未就入职时间、薪资待遇等关键条款达成一致，那么临时反悔通常不会构成法律上的违约。因为在此情况下，双方尚未建立法律上的权利义务关系。

2. 已签订书面劳动合同或形成明确雇佣关系的情况：

   • 若合同中有明确约定：如果双方已经签订了书面劳动合同，且合同中明确规定了入职时间、违约责任等条款，那么临时反悔可能构成违约。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者违反劳动合同约定，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但需要注意的是，用人单位需证明其因劳动者的违约行为而遭受了实际损失，且该损失与劳动者的违约行为之间存在因果关系。
   • 若合同中无明确约定：如果合同中未明确约定违约责任或入职时间等关键条款，那么临时反悔虽然可能违反诚信原则，但不一定构成法律上的违约。在此情况下，用人单位难以直接通过法律途径追究劳动者的责任，但可以通过协商、沟通等方式解决争议。

3. 特殊情况下的法律责任：

   • 如果反悔行为给用人单位造成重大损失：即使合同中没有明确约定违约责任，但如果劳动者的反悔行为给用人单位造成了重大损失（如因无法及时招聘到替代人员而导致生产停滞、客户流失等），用人单位仍有可能通过法律途径要求劳动者承担赔偿责任。但同样需要证明损失的存在及其与劳动者反悔行为之间的因果关系。
   • 如果反悔行为涉及欺诈或恶意串通：如果劳动者的反悔行为涉及欺诈（如虚构事实、隐瞒真相等）或恶意串通（如与其他用人单位或个人勾结，故意损害原用人单位的利益），那么劳动者可能需要承担更严重的法律责任，包括但不限于赔偿损失、承担违约责任等。

法律建议：

• 对于劳动者：在答应去上班前，应充分考虑自己的实际情况和职业规划，避免盲目承诺。如果确实需要反悔，应尽早与用人单位沟通，说明原因并表达歉意，尽量减少对用人单位的影响。
• 对于用人单位：在招聘过程中，应尽可能与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定入职时间、违约责任等关键条款。同时，也应加强风险管理和内部控制，降低因劳动者违约而带来的损失。

可能产生的法律后果：

• 如果劳动者的反悔行为构成违约或给用人单位造成损失，可能需要承担赔偿责任、支付违约金等法律责任。
• 如果用人单位无法证明损失的存在或其与劳动者反悔行为之间的因果关系，则可能难以通过法律途径追究劳动者的责任。

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