结论：高校能否因未完成合同而解聘相关人员，需根据合同的具体内容、性质以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、合同性质与解聘依据
劳动合同角度：
- 如果该合同是劳动合同，那么高校作为用人单位，要解聘员工必须依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
- 根据《劳动合同法》，用人单位可以解除劳动合同的情形主要包括：员工严重违反用人单位的规章制度；员工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效；员工被依法追究刑事责任等。
- 若未完成合同并不属于上述法定解除情形，高校一般不能仅凭此解聘员工。但如果合同中明确约定了未完成特定任务或目标可作为解聘条件，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么高校可能依据此约定进行解聘。
其他类型合同角度：
- 如果该合同并非劳动合同，而是如服务合同、合作合同等，那么解聘或终止合同的条件将依据合同的具体约定以及相关法律法规（如《中华人民共和国民法典》中关于合同的规定）来确定。
- 在这类合同中，双方通常会约定各自的权利和义务，以及合同解除或终止的条件。如果未完成合同确实构成了违约，且合同中明确规定了违约的后果包括解聘或终止合同，那么高校可能依据此约定进行解聘。
二、解聘程序与合法性
- 无论合同性质如何，高校在解聘相关人员时都必须遵循合法的程序。这通常包括提前通知、听取陈述和申辩、出具书面解聘决定等步骤。
- 如果高校未按照法定程序或合同约定进行解聘，可能构成违法解聘，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金、恢复劳动关系等。
三、建议与措施
对于高校：
- 在签订合同时，应明确约定双方的权利和义务，以及合同解除或终止的条件和程序。
- 在解聘相关人员时，应确保解聘决定有充分的法律依据和合同依据，并遵循合法的程序。
对于被解聘人员：
- 如果认为解聘决定违法或不合理，可以及时向高校提出异议，并要求出具书面解聘决定和说明理由。
- 如果对解聘决定不服，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。
进一步思考：在实际操作中，合同的具体内容和性质往往复杂多样，因此高校在解聘相关人员时必须谨慎对待。如果有任何疑问或不确定之处，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更准确的法律意见。