结论：暑假工是否构成劳动关系，需根据具体情况综合判断。一般而言，在校学生利用假期勤工助学不构成劳动关系；但若满足一定条件，如符合就业年龄、具备劳动关系实质特征或非勤工助学性质，则可能构成劳动关系。
一、一般情况下不构成劳动关系
法律依据：
- 根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
适用情况：
- 在校学生的主要任务是学习，暑期打工通常被视为短期的社会实践活动，旨在增加社会阅历和获取报酬，而非以就业为目的。因此，在这种情况下，暑假工与用人单位之间不构成劳动关系。例如，大学生小李在暑假期间到餐厅做服务员，其身份仍是在校学生，这种情况就不属于劳动关系。
二、可能构成劳动关系的特殊情况
符合劳动关系实质要件：
- 年龄要求：学生已年满16周岁，达到法定就业年龄。
- 主体资格：用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格。
- 劳动管理：劳动者受用人单位的劳动管理，遵守用人单位的各项规章制度。
- 有偿劳动：劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动。
- 业务组成：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
- 实例说明：小赵高中毕业后，在等待大学开学的暑假期间，到工厂打工并接受管理，按照工作时间和要求进行生产劳动，工厂按月支付工资，这种情况下就可能构成劳动关系。
非勤工助学性质：
- 就业目的：学生已基本完成学业，不再以学习为主，而是以就业为目的与用人单位签订劳动合同或形成事实劳动关系。
- 实例说明：小王即将大学毕业，在毕业前的最后一个暑假到公司实习并签订正式劳动合同，这种情况应认定为劳动关系。
三、特殊情况的排除
- 未满16周岁的学生：根据法律规定，使用童工（未满16周岁）是非法的，因此不满16周岁的学生打暑假工不受法律保护，也不构成劳动关系。
四、法律建议与权益保障
对于用人单位：
- 在雇佣暑假工时，应明确双方的权利义务关系，避免潜在的法律风险。如果希望与暑假工建立劳动关系，应签订正式的劳动合同，并为其缴纳社会保险。如果仅是短期劳务关系，也应签订劳务合同，明确工作内容、报酬支付等条款。
对于暑假工：
- 在选择暑假工时，应了解自己的权益保护情况。如果与用人单位构成劳动关系，则享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工时制度、社会保险缴纳等。如果仅是劳务关系，也应要求用人单位按时足额支付报酬，并提供安全的工作环境。
- 如果受到损害，可以根据具体情况向用人单位主张侵权责任或依据劳务合同约定维护自身权益。
五、总结
判断暑假工是否构成劳动关系，需综合考虑学生的年龄、打工目的、与用人单位的关系以及是否具备劳动关系的实质特征等因素。无论属于哪种关系，暑假工的合法权益都应得到充分的保障。如果在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。