暑假工是否属于劳动关系，需分情况讨论：

1. 若暑假工与用人单位签订了书面劳动合同：

   • 在这种情况下，暑假工与用人单位之间明确建立了劳动关系。劳动合同是证明劳动关系存在的直接证据，它规定了双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。因此，一旦签订了劳动合同，暑假工就享有与正式员工相似的劳动权益，如获得劳动报酬、享受社会保险等。

2. 若暑假工未与用人单位签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系：

   • 事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间虽然没有签订书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利和义务而形成的劳动关系。对于暑假工而言，如果他们为用人单位提供了劳动，且用人单位接受了这种劳动并支付了报酬，那么双方之间就可能存在事实劳动关系。在这种情况下，暑假工同样享有劳动权益，如获得劳动报酬、休息休假等。然而，由于缺乏书面合同作为证据，暑假工在维护自身权益时可能面临一定的困难。

3. 若暑假工与用人单位之间仅为劳务关系：

   • 劳务关系与劳动关系不同，它通常指的是一方提供劳务，另一方支付报酬的临时性、一次性或特定性的工作关系。在劳务关系中，双方之间不建立长期的、稳定的劳动关系，也不享有劳动法规定的各项权益。对于暑假工而言，如果他们与用人单位之间仅为劳务关系，那么他们可能无法享受与正式员工相同的劳动权益，如社会保险、带薪休假等。但这也取决于双方之间的具体约定和当地的法律法规。

法律建议：

• 签订书面合同：为了保障自身权益，暑假工在与用人单位建立劳动关系时，应尽可能签订书面劳动合同。合同中应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬等关键条款。
• 保留证据：即使未签订书面合同，暑假工也应保留与用人单位之间存在事实劳动关系的证据，如工作证、工资条、工作记录等。这些证据在维护自身权益时可能起到关键作用。
• 了解法律法规：暑假工应了解当地的劳动法律法规，明确自己的权益和义务。在遇到劳动纠纷时，可以依据法律法规来维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果暑假工与用人单位之间建立了劳动关系但未签订书面合同，一旦发生劳动纠纷，暑假工可能面临举证困难的问题，从而影响其权益的维护。
• 如果暑假工与用人单位之间仅为劳务关系，且双方未就劳动权益进行明确约定，那么暑假工在提供劳务过程中可能无法享受与正式员工相同的劳动保障和福利待遇。

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