没有底薪只有提成的薪酬方式，并不必然导致劳动关系不成立，劳动关系的认定需综合考虑多个因素。以下是对这一问题的详细分析：

劳动关系认定的主要依据

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系的成立需同时具备以下情形：

1. 主体适格：

   • 用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位应是依法成立的企业等组织，劳动者需年满十六周岁、具有劳动能力且未达到法定退休年龄。

2. 管理与被管理：

   • 劳动者需受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，从事安排的有报酬的劳动。即使薪酬方式为提成，若劳动者接受工作任务安排、监督和考核，就满足这一条件。例如，销售人员需按照公司的销售计划和目标进行工作，接受公司的监督和考核，并据此获得提成报酬。

3. 劳动构成业务组成部分：

   • 劳动者提供的劳动需是用人单位业务的组成部分。如销售人员推销公司产品获取提成，其工作属于公司业务的核心部分。

底薪与提成工资的法律规定

1. 底薪的法律规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。这意味着，即使劳动合同中约定的是提成工资，用人单位也有义务确保劳动者的工资不低于当地最低工资标准。

2. 提成工资的法律规定：

   • 提成工资属于计件工资的一种，应与底薪一同支付给劳动者（若存在底薪的话）。在劳动争议中，提成工资应计入月平均工资计算基数，以保障劳动者的权益。

劳动合同的签订与有效性

• 劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，必须包含劳动报酬等必备条款。如果劳动合同中未约定底薪或约定的底薪低于最低工资标准，该条款可能因违法而无效，但并不意味着整个劳动合同无效或劳动关系不成立。用人单位应纠正违法行为，确保劳动合同内容合法。

综合分析与建议

• 仅从“没有底薪只有提成”这一点不能否定劳动关系的存在。关键还是要结合劳动关系认定的实质性因素进行综合判断。如果劳动者接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作，并且其劳动构成用人单位业务的组成部分，那么即使没有底薪只有提成，也仍然可能构成劳动关系。

• 如果用人单位采用没有底薪只有提成的薪酬方式，劳动者有权要求用人单位支付不低于当地最低工资标准的底薪。如果用人单位拒绝支付或支付的工资低于最低工资标准，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律途径维护自己的合法权益。

• 用人单位应确保劳动合同内容合法，明确约定底薪和提成等劳动报酬条款，以避免潜在的法律风险。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益。

总之，没有底薪只有提成的薪酬方式并不必然导致劳动关系不成立。在判断劳动关系是否存在时，应综合考虑多个因素，包括主体适格、管理与被管理关系以及劳动是否构成业务组成部分等。如果你在这方面还有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。