核心结论：没有底薪只有提成的薪酬方式，并不必然导致劳动关系不成立。劳动关系的认定需综合考虑多个因素，包括主体适格、管理与被管理关系以及劳动是否构成业务组成部分。

劳动关系认定的主要依据：

• 主体适格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位应是依法成立的企业等组织，劳动者需年满十六周岁、具有劳动能力且未达到法定退休年龄。若双方均满足这些条件，则具备成立劳动关系的基础。
• 管理与被管理：劳动者需受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，从事安排的有报酬的劳动。即使薪酬方式为提成，若劳动者接受工作任务安排、监督和考核，就满足这一条件。例如，销售人员需按照公司的销售计划和策略进行推销，接受公司的业绩考核，这就体现了管理与被管理的关系。
• 劳动构成业务组成部分：劳动者提供的劳动需是用人单位业务的组成部分。如销售人员推销公司产品获取提成，其工作属于公司业务的核心部分。若劳动者的劳动与用人单位的业务无关，则难以认定劳动关系。

底薪与提成工资的法律规定：

• 底薪的法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。劳动合同中应明确约定底薪金额，且该金额需满足最低工资标准的要求。若用人单位未约定底薪或约定的底薪低于最低工资标准，是违反劳动法规定的，但这并不意味着劳动关系完全不存在，而是需要用人单位进行纠正。
• 提成工资的法律规定：提成工资属于计件工资的一种，应与底薪一同支付给劳动者。在劳动争议中，提成工资应计入月平均工资计算基数，以保障劳动者的权益。若用人单位仅支付提成工资而未支付底薪，且提成工资低于最低工资标准，则劳动者有权要求用人单位补足差额。

劳动合同的签订与有效性：

• 劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，必须包含劳动报酬等必备条款。若劳动合同中未约定底薪或约定的底薪低于最低工资标准，该条款可能因违法而无效，但并不意味着整个劳动合同无效或劳动关系不成立。用人单位应纠正违法行为，确保劳动合同内容合法。

法律建议：

• 若您作为劳动者，遇到用人单位采用没有底薪只有提成的薪酬方式，您有权要求用人单位支付不低于当地最低工资标准的底薪，并可以寻求法律途径维护自己的合法权益。例如，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 若您作为用人单位，应确保劳动合同内容合法，明确约定底薪和提成等劳动报酬条款，以避免潜在的法律风险。同时，应遵守最低工资保障制度，确保支付的工资不低于当地最低工资标准。

可能的法律后果：

• 若用人单位未支付底薪或支付的底薪低于最低工资标准，可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，劳动者有权要求用人单位补足差额，并可能因此解除劳动合同并要求经济补偿。
• 若劳动者与用人单位因劳动关系认定发生争议，可能需要通过劳动仲裁或诉讼等法律程序解决。在此过程中，双方应提供充分的证据证明自己的主张，以维护自己的合法权益。