年终奖发放与病假时长无直接法定关联，是否发放10个月年终奖需结合公司规章制度、劳动合同及地方性规定综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律层面：年终奖属于用人单位自主管理范畴

根据《劳动合同法》及相关司法解释，法律未强制要求用人单位发放年终奖，其性质通常属于用人单位根据经营状况、员工表现等自主决定的激励性薪酬。因此：

• 若公司规章制度或劳动合同中明确约定“年终奖按实际出勤月份折算”（例如“年终奖=全额奖金×（12-病假月数）/12”），则发放10个月年终奖符合约定；
• 若规章制度或合同中未明确约定折算规则，或仅规定“年终奖与出勤无关”，则用人单位可能需全额发放年终奖，但实践中存在争议，需结合地方性规定判断。

2. 地方性规定：部分地区对病假期间工资有特殊保护

部分地区（如上海、江苏）规定，员工在医疗期内（即法定病假期间）的工资不得低于当地最低工资标准的80%，但这一规定主要针对“病假工资”，而非年终奖。若年终奖属于“固定薪酬组成部分”（如合同中明确约定为“第13个月工资”），则可能需按比例发放；若属于“浮动奖金”，则仍以公司制度为准。

3. 实践建议：分情况处理

• 情况一：公司有明确制度
  若公司规章制度或劳动合同中已规定“病假超过X天，年终奖按实际出勤月份折算”，且该制度经民主程序制定并公示，则用人单位可按制度执行，发放10个月年终奖合理。
• 情况二：公司无明确制度
  若公司无相关规定，员工可主张按“同工同酬”原则要求全额发放年终奖，但需举证证明自身符合发放条件（如绩效达标、未严重违纪等）。此时争议风险较高，建议通过协商或劳动仲裁解决。
• 情况三：病假超过医疗期
  若员工病假已超过法定医疗期（通常为3-24个月，具体根据工龄和地区规定），用人单位可依法解除劳动合同，此时年终奖发放需结合解除时间判断（如解除前已过年终奖发放周期，可能无需发放）。

4. 风险提示

• 用人单位不得以“病假”为由单方面降低年终奖标准，除非制度或合同中有明确约定；
• 员工若认为年终奖发放不公，可保留劳动合同、规章制度、工资条等证据，通过劳动监察投诉或申请仲裁维权。

总结：年终奖是否发放10个月需以公司制度或合同约定为准，无约定时存在争议空间。建议双方优先协商，若协商不成可依据具体证据通过法律途径解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。