关于“一年3个月病假还有年终奖吗”的问题，其答案并非绝对，而是需根据具体情况进行综合分析。以下是从不同角度给出的详细解答：

1. 劳动合同或规章制度有明确规定

   • 若规定年终奖与出勤挂钩：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了年终奖的发放与出勤情况相关联，比如规定年度累计病假超过一定期限（如6个月）则不发放年终奖，且该规定不违反法律法规的强制性要求，那么员工请病假一年3个月，很可能无法获得年终奖。但需注意，这种规定不能完全剥夺员工因合理病假而应得的劳动报酬权利，否则可能因显失公平而被认定无效。
   • 若规定年终奖与绩效挂钩：若年终奖的发放主要依据绩效考核结果，而病假期间的工作表现未被纳入考核范围，或者员工在病假前的工作表现达标，那么员工仍有可能获得年终奖，具体数额可能根据实际工作时间和贡献进行适当调整。

2. 没有相关规定或规定不明确

   • 公平合理原则：在劳动合同和规章制度均未对年终奖与病假关系作出明确规定的情况下，应从公平合理的角度出发。员工请病假一年3个月，若在其他工作时间内正常履行工作职责，为公司创造了价值，那么员工应有权获得适当的年终奖金。法院或劳动仲裁机构在审理此类纠纷时，也会综合考虑员工的工作表现、贡献程度、病假原因等因素来判定。
   • 企业自主经营权：用人单位享有一定的自主决定奖金发放的权利。若用人单位以经营效益不佳、整体奖金发放政策调整等合理理由决定不发放请病假员工的年终奖金，并能提供合理说明和相关证据，这种做法可能被认可。然而，若用人单位仅仅因员工请病假而随意剥夺其获得年终奖金的机会，则可能被认定为不合理，侵害了员工的合法权益。

3. 法律层面

   • 年终奖的非法定性：年终奖并非法定福利，法律并未强制要求用人单位必须发放年终奖金。因此，在用人单位规章制度和劳动合同均没有明确规定的情况下，用人单位有权自主决定是否发放年终奖金。但这种自主权并非无限，必须遵守法律法规的强制性规定，如不得歧视性地剥夺员工的年终奖权益。
   • 制度执行的合法性：若用人单位已经建立了年终奖金制度，并且员工符合发放条件（包括未因请病假而被明确排除在外），则用人单位应当按照制度规定发放年终奖金，不得随意取消或扣减。否则，员工有权依法维护自己的合法权益。

建议与行动指南：

• 了解规章制度：员工在入职时应仔细了解用人单位的规章制度，特别是关于年终奖发放的规定，以便在请病假前对自己的权益有清晰的认知。
• 沟通协商：如对年终奖发放有异议，员工应先与用人单位进行沟通协商，寻求解决方案。在协商过程中，可以提出自己的合理诉求和依据，如工作表现、贡献程度等。
• 法律维权：若协商无果，员工可以携带相关证据（如劳动合同、规章制度、工作表现证明等）向劳动监察部门投诉，或依法申请仲裁、提起诉讼以维护自己的合法权益。

综上所述，一年3个月病假是否还有年终奖需根据具体情况而定。在处理此类问题时，应综合考虑劳动合同、规章制度、法律层面以及公平合理原则等多个因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。