关于请病假一个月是否还有年终奖的问题，其答案并非一成不变，而是需根据具体情况进行综合分析。以下是对此问题的详细阐述：

1. 劳动合同或规章制度有明确规定

   • 若规定年终奖与出勤挂钩：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放与出勤情况、病假时长等挂钩，并且具体说明了病假达到一定天数会影响年终奖的发放，那么员工需满足相应条件才能获得全额年终奖。例如，若规定年度累计病假不超过一定期限（如1个月）且绩效考核达标可获得全额年终奖金，则员工请病假一个月且绩效达标时，有权获得全额年终奖金；若规定请病假超过一定期限（如半个月）则按比例扣减年终奖金，那么员工请病假一个月可能只能获得部分年终奖金。但需注意，用人单位不能因员工请病假而歧视性地完全剥夺其获得合理劳动报酬的权利。
   • 若规定年终奖发放不与出勤直接挂钩：如果劳动合同或公司规章制度中并未将年终奖的发放与出勤情况直接挂钩，而是基于员工的工作表现、贡献等因素进行发放，那么员工请病假一个月可能并不会直接影响其获得年终奖的资格。

2. 没有相关规定

   • 公平合理原则：在劳动合同和规章制度均未对年终奖金与病假关系作出规定的情况下，应从公平合理的角度出发。若员工请病假一个月但在其他工作时间内正常履行工作职责并为公司创造了价值，那么员工应有权获得适当的年终奖金。法院或劳动仲裁机构在审理此类纠纷时，也会综合考虑员工的工作表现、贡献程度等因素来判定。
   • 企业自主经营权：用人单位享有一定的自主决定奖金发放的权利。若用人单位以经营效益不佳、整体奖金发放政策调整等合理理由决定不发放请病假员工的年终奖金，并能提供合理说明和相关证据，这种做法可能被认可。然而，若用人单位仅仅因员工请病假而随意剥夺其获得年终奖金的机会，则可能被认定为不合理。

3. 法律层面

   • 非法定福利：年终奖并非法定福利，法律并未强制要求用人单位必须发放年终奖金。因此，在用人单位规章制度和劳动合同均没有明确规定的情况下，用人单位有权自主决定是否发放年终奖金。
   • 制度执行：若用人单位已经建立了年终奖金制度，并且员工符合发放条件（包括未因请病假而被明确排除在外），则用人单位应当按照制度规定发放年终奖金，不得随意取消或扣减。

建议：

• 员工方面：为避免不必要的纠纷，建议员工在请病假前与用人单位沟通确认年终奖金的相关事宜，明确双方的权利和义务。同时，保留好与年终奖相关的证据，如劳动合同、规章制度、工作表现记录等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。
• 用人单位方面：在制定劳动合同和规章制度时，应尽可能明确年终奖金的发放条件和标准，包括病假对年终奖金的影响等，以确保制度的公平性和合理性。同时，在执行制度时，应遵循公平、公正、公开的原则，避免因处理不当而引发劳动争议。

综上所述，请病假一个月后是否有年终奖金需根据具体情况而定。在处理此类问题时，应综合考虑劳动合同、规章制度、法律层面以及公平合理原则等多个因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。