超龄劳动者的用工性质主要取决于其是否已经依法享受养老保险待遇或领取退休金，具体分为以下两种情况：

1. 已享受基本养老保险待遇或领取退休金：

   • 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
   • 法律解释：在这种情况下，超龄劳动者与用人单位之间不再构成劳动关系，而是劳务关系。双方的权利义务主要依据劳务合同来确定，包括报酬、工作时间、工作内容等，均按照合同约定执行。若发生纠纷，应遵循民事法律关系进行解决。

2. 未享受基本养老保险待遇或领取退休金：

   • 实践中，若劳动者虽超龄但未享受养老保险待遇，且符合劳动关系的其他条件（如接受用人单位的管理、指挥，获取劳动报酬等），部分地区可能认定双方构成劳动关系。
   • 特殊情况：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。这与一般超龄未享受养老保险待遇的情况有所区别，因为这些人员原本就与原用人单位存在劳动关系，只是由于特定原因暂时离开了工作岗位。
   • 法律解释：在构成劳动关系的情况下，超龄劳动者享有劳动法律法规规定的各项权益，如最低工资保障、工伤待遇等。用人单位应依法为其缴纳工伤保险，若发生工伤事故，则按工伤保险条例进行处理；若未缴纳工伤保险，则用人单位需按标准支付相关费用。

针对超龄劳动者用工性质的进一步建议：

• 明确合同类型：用人单位在雇用超龄劳动者时，应首先明确其是否已经享受养老保险待遇或领取退休金，从而确定双方是构成劳动关系还是劳务关系，并据此签订相应的合同。
• 保障员工权益：无论构成何种关系，用人单位都应保障超龄劳动者的合法权益，如提供安全的工作环境、合理的劳动报酬等。若构成劳动关系，则还需遵守劳动法律法规的其他规定。
• 咨询专业意见：由于超龄劳动者的用工性质可能因地区、具体政策等因素而有所不同，用人单位在雇用前最好咨询专业律师或相关部门的意见，以确保合法合规用工。

总结：超龄劳动者的用工性质并非一成不变，而是取决于其是否已经享受养老保险待遇或领取退休金。用人单位在雇用超龄劳动者时，应仔细甄别其身份和劳动关系性质，并据此采取相应的用工策略和管理措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。