员工提出离职后马上不上班是否算旷工，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
一、从辞职流程进度角度分析
- 辞职申请未获批准
- 若员工只是提交了离职申请，但公司尚未正式批准，也未明确最后工作日（比如没有书面通知或系统确认），此时员工擅自不上班，通常会被认定为旷工。因为在这个阶段，员工与公司之间的劳动关系依然存续，员工有义务按照劳动合同和公司规定正常出勤工作。
- 举例：小李向公司提交了离职申请，但公司认为小李负责的项目还未完成，需要他继续工作一段时间，尚未给出批准回复。小李却在提交申请的第二天就不来上班了，这种情况下小李就构成了旷工。
- 辞职申请已获批准
- 如果公司已经正式批准了员工的离职申请，并明确告知了最后工作日，员工在最后工作日之前擅自缺勤，一般也会被视为旷工。不过，如果公司同意员工在批准后立即离职，那么员工在得到公司明确同意后不上班就不属于旷工。
- 举例：小张提交离职申请后，公司批准了他的申请，并告知他最后工作日是半个月后。但小张在批准后的第三天就不来上班了，这就属于旷工行为。但如果公司批准后表示小张可以马上离职，那么小张当天不上班就不算旷工。
二、从公司规章制度角度分析
- 公司有明确规定
- 部分企业会在规章制度中明确要求员工在提交辞职后继续工作至指定交接日，此类规定若已通过合法程序公示（如在公司内部公告栏张贴、通过邮件发送给员工等）且内容合法，不与《劳动合同法》冲突（例如没有强制延长不合理服务期），那么员工提前离岗就可能被视为旷工。
- 举例：某公司规章制度规定，员工提出离职后，必须在提交申请后的10个工作日内完成工作交接，在此期间需正常出勤。小王提交离职申请后，第二天就不来上班了，这就违反了公司规章制度，会被认定为旷工。
- 公司无明确规定或规定不合理
- 如果公司没有明确的关于员工离职后工作安排和考勤的规定，或者规定存在不合理之处（如要求员工在离职后继续无偿工作很长时间），那么员工在合理范围内提前离岗可能不会被认定为旷工。但这种情况比较复杂，需要结合具体事实和法律规定来判断。
三、从实际行为性质角度分析
- 员工无合理理由缺勤
- 员工主动拒绝到岗且无合理理由（如突发疾病但无法提供有效证明、家里有紧急情况却不能说明具体情况等），通常会被视为旷工。因为员工有义务按照劳动合同的约定履行工作职责，无正当理由缺勤违反了基本的劳动纪律。
- 举例：小赵提交离职申请后，没有向公司说明任何原因就不来上班了，也没有提供任何证明材料，这种情况下小赵就构成了旷工。
- 因公司原因无法正常工作
- 若因公司原因导致员工无法正常工作（如被停职、门禁权限被取消、工作设备被收回等），则员工不构成旷工。因为这种情况下，员工无法履行工作职责是由于公司的行为造成的，不是员工主观故意缺勤。
- 举例：小陈提交离职申请后，公司未经小陈同意就取消了他的门禁权限，导致小陈无法进入公司上班，这种情况下小陈就不构成旷工。
四、法律后果及建议
- 法律后果
- 构成旷工时：公司有权依据内部规章制度扣发员工工资、奖金，甚至以严重违纪为由解除劳动关系，并且这种解除可能是合法的，员工可能无法获得经济补偿。同时，旷工记录还可能影响员工未来的背景调查结果，对员工的职业发展产生不利影响。
- 不构成旷工时：公司应按照员工实际出勤情况结算工资，不得以旷工为由克扣报酬。如果公司因此克扣工资，员工可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
- 建议
- 员工方面：
- 优先协商：在提出离职后，尽量与公司人力资源部门或上级领导沟通，说明自己的情况和离职计划，争取调整离职日期，确保工作交接与个人安排平衡。
- 保留证据：保存好辞职申请记录、与公司的沟通邮件、考勤记录、工作交接清单等材料，避免在发生争议时处于被动地位。
- 遵守程序：即使急于离职，也应完成法定30天预告期（试用期为3天），或者通过与公司协商缩短周期，不要擅自离岗。
- 公司方面：
- 完善制度：公司应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准，并通过合法程序进行公示，让员工知晓。
- 合理沟通：在员工提出离职后，与员工进行妥善沟通，了解员工的离职原因和需求，尽量协商解决工作交接和离职时间等问题，避免不必要的纠纷。
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