结论：公司将被处罚不上班的员工找劳动部门算作旷工处理，这一做法是否合法，需根据具体情况判断，一般情况下不合法。以下从不同角度进行分析：
一、旷工的定义与构成要件
旷工通常指的是员工无正当理由未按照公司规定的时间、地点出勤工作，且未获得公司批准的缺勤行为。构成旷工一般需满足以下要件：
- 无正当理由：员工缺勤需无正当理由，如因病、事假等合理原因缺勤，且已按公司规定履行请假手续的，不构成旷工。
- 未获得公司批准：员工缺勤需未经公司批准，若公司已批准员工缺勤，则不构成旷工。
- 缺勤行为：员工实际未出勤工作。
二、公司处罚与旷工处理的合法性分析
公司处罚的合法性：
- 公司对员工进行处罚，需基于合法有效的规章制度，且该规章制度需经过民主程序制定并公示或告知员工。
- 处罚措施需合理、适度，不得违反法律法规的强制性规定，如不得侵犯员工的人身权、财产权等。
旷工处理的合法性：
- 若员工因被公司处罚而不上班，且该处罚缺乏合法依据或程序不当，员工有权拒绝接受处罚并继续出勤工作。此时，公司将员工找劳动部门的行为算作旷工处理，缺乏合法依据。
- 若员工确实存在旷工行为，且公司已按照合法有效的规章制度进行处理，则公司有权对员工进行旷工处理。但在此情况下，员工找劳动部门的行为本身并不构成旷工，而是员工对处理结果有异议，寻求劳动部门帮助的行为。
三、员工找劳动部门的法律意义
员工找劳动部门，通常是为了寻求劳动争议调解、仲裁或投诉等法律帮助。这是员工维护自身合法权益的合法途径，不构成旷工或其他违法行为。公司不应因此将员工找劳动部门的行为算作旷工处理。
四、建议与风险提示
对公司的建议：
- 公司应制定合法有效的规章制度，并确保该规章制度经过民主程序制定并公示或告知员工。
- 在对员工进行处罚时，应确保处罚措施合理、适度，并遵循法定程序。
- 若员工对处理结果有异议，公司应积极与员工沟通协商，寻求妥善解决方案，而非简单地将员工找劳动部门的行为算作旷工处理。
对员工的风险提示：
- 员工在面对公司处罚时，应了解自身权益和法律法规，确保自身行为合法合规。
- 若员工认为公司处罚不当或存在违法行为，有权向劳动部门投诉或寻求法律帮助。
- 在寻求法律帮助时，员工应保留好相关证据材料，以便在劳动争议调解、仲裁或诉讼中维护自身权益。
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