结论：公司领导骂人是否可以要求公司赔偿损失，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 领导骂人是否构成侵权

• 人格权侵权：根据《民法典》相关规定，自然人享有名誉权、荣誉权等人格权。若领导骂人行为导致员工名誉受损（如公开辱骂、使用侮辱性语言等），可能构成对员工人格权的侵害。
• 举证责任：员工需证明领导存在辱骂行为（如录音、视频、证人证言等），且该行为与名誉受损之间存在因果关系。若无法举证，则难以认定侵权成立。

2. 公司是否需承担赔偿责任

• 职务行为与个人行为：
  • 若领导骂人属于职务行为（如因工作管理需要，但方式不当），公司可能需承担一定责任。但实践中，辱骂行为通常被认定为个人行为，公司无需直接赔偿。
  • 若领导骂人出于个人情绪（如与工作无关的辱骂），则属于个人行为，公司无需赔偿，但员工可要求领导个人承担侵权责任。
• 公司管理责任：若公司未尽到管理义务（如未及时制止辱骂行为、未提供合理申诉渠道等），可能需承担补充责任或间接责任，但赔偿范围通常有限。

3. 员工可主张的赔偿类型

• 精神损害赔偿：若辱骂行为导致员工严重精神损害（如抑郁、焦虑等），可依据《民法典》主张精神损害赔偿。但需满足“严重后果”标准，实践中认定较为严格。
• 其他损失：若辱骂行为导致员工离职、收入减少等实际损失，可主张赔偿，但需证明损失与辱骂行为之间的直接因果关系。

4. 实务建议

• 收集证据：员工应第一时间保留辱骂行为的证据（如录音、聊天记录、证人证言等），以便后续维权。
• 内部申诉：优先通过公司内部渠道（如HR、工会）反映问题，要求公司介入处理。
• 法律途径：若内部无果，可向劳动监察部门投诉或直接起诉领导个人（非公司）主张侵权责任。若涉及职场暴力或歧视，还可考虑报警处理。

5. 特殊情形

• 劳动合同或规章制度：若公司规章制度明确禁止辱骂员工，且领导行为违反规定，员工可依据劳动合同或规章制度主张公司承担违约责任（如解除劳动合同并索赔）。
• 工会介入：若公司有工会，员工可请求工会协助维权，工会可代表员工与公司或领导协商。

总结：公司领导骂人是否可要求赔偿，需结合辱骂行为性质、公司管理责任、员工损失情况等综合判断。建议员工优先收集证据并通过内部渠道解决，若无法解决再考虑法律途径。如有具体问题，可直接向我咨询。