末位调岗并不一定合法，其合法性取决于具体情形和用人单位的操作方式。以下是对此问题的详细分析：
一、合法情形
规章制度制定合法且调岗合理：
- 用人单位在规章制度中明确规定了“末位淘汰制”或类似的绩效考核制度，并且该规章制度的制定符合民主程序，如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。
- “末位淘汰”有明确、合理、客观的考核标准和流程，确保考核结果的公正性和准确性。
- 在劳动者确实不能胜任工作（需有充分证据证明，而非仅凭末位排名），且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的情况下，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。但这里的调岗是解除劳动合同前的程序，而非直接以末位为由进行调岗。若用人单位在调岗时能证明调岗的合理性，如新岗位与劳动者能力相匹配，且不降低工资待遇等，则调岗可能被视为合法。
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，如果劳动者同意因末位排名而进行的调岗，并且双方签订了书面协议，那么这种调岗是合法的。
二、违法情形
缺乏制度依据和民主程序：
- 若用人单位未通过合法民主程序制定包含“末位淘汰制”的规章制度，或虽有制度但未向劳动者公示告知，则依据“末位淘汰”进行调岗属于违法操作。
直接以末位淘汰为由调岗：
- 仅仅因为劳动者在考核中处于末位，并不等同于不能胜任工作。若用人单位未按照法律规定，在认定劳动者不能胜任工作后进行培训或调岗，而是直接以“末位淘汰”为由进行调岗，这明显违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定。在此情况下，劳动者有权拒绝调岗，并可以要求用人单位按照原劳动合同履行义务。
调岗不合理或降低待遇：
- 如果用人单位的调岗决定缺乏合理性，如新岗位与劳动者能力不匹配、工作条件显著恶化或工资待遇降低等，那么这种调岗很可能被认定为违法。劳动者可以拒绝调岗，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。
三、法律建议
了解规章制度：
- 劳动者应仔细阅读用人单位的规章制度，了解其中关于绩效考核和调岗的规定。如果认为规章制度存在违法或不合理之处，可以向用人单位提出异议或向劳动监察部门投诉。
保留证据：
- 在面对调岗时，劳动者应保留好相关证据，如考核通知、调岗通知、工资单等。这些证据在后续的法律纠纷中可能起到关键作用。
协商与沟通：
- 如果劳动者对调岗有异议，应首先与用人单位进行协商和沟通。尝试通过协商解决问题，避免不必要的法律纠纷。
寻求法律援助：
- 如果协商无果，劳动者可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，劳动者应提供充分的证据证明自己的主张，并遵循法律程序进行维权。
总结来说，末位调岗的合法性并非绝对，而是取决于具体情形和用人单位的操作方式。劳动者在面对调岗时，应了解自己的权益和用人单位的规章制度，保留好相关证据，并通过协商、沟通或法律途径来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。