民营企业中，员工自愿离职一般情况下是没有经济补偿的，但存在例外情形。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般情况下的自愿离职
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当员工出于个人原因自愿提出离职，并与用人单位协商一致解除劳动合同的，通常没有经济补偿金。这是因为经济补偿金的支付主要基于用人单位的特定过错或法定情形，而非员工的自愿选择。例如，若员工因个人发展需要去其他城市而主动离职，他就不能要求公司支付任何形式的经济补偿金。
二、例外情形：用人单位存在过错时
尽管是员工主动提出离职，但若用人单位存在以下任一违法或违约情形，员工有权要求用人单位支付经济补偿：
未提供劳动保护或劳动条件：若用人单位未能按照劳动合同约定为员工提供必要的劳动保护或劳动条件，如安全设备缺失、工作环境恶劣等，员工因此离职可要求经济补偿。
未及时足额支付劳动报酬：若用人单位未按时、足额支付员工工资，员工可以此为由解除劳动合同并要求经济补偿。例如，若公司连续拖欠员工数月工资，员工因此离职，则公司需支付经济补偿。
未依法缴纳社会保险费：用人单位未按法律规定为员工缴纳社会保险的，员工可以解除劳动合同并要求经济补偿。
规章制度违法损害劳动者权益：若用人单位的规章制度违反法律法规，严重损害员工权益，如超时加班无补偿等，员工离职时可要求经济补偿。
欺诈、胁迫订立或变更劳动合同：若用人单位采用欺诈、胁迫手段使员工在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，员工发现后离职可获得经济补偿。
强迫劳动或危及人身安全：若用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全，员工可以立即解除劳动合同并要求经济补偿。
三、经济补偿的计算标准
若员工符合上述例外情形并有权获得经济补偿，其计算标准一般按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
四、建议与注意事项
保留证据：在离职前，员工应仔细审查劳动合同及用人单位的规章制度，确认是否存在上述过错情形，并保留好相关证据材料，如工资条、工作记录、规章制度文本等，以便在必要时维护自己的合法权益。
及时咨询：如有任何疑问或争议，员工可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供准确的法律意见和维权指导。
理性离职：在决定离职前，员工应理性评估自己的离职原因和可能获得的补偿，避免因冲动离职而错失应有的权益。
综上所述，民营企业中员工自愿离职是否有经济补偿取决于多种因素。若您正面临此类情况，建议根据上述分析仔细评估自己的权益，并直接向我咨询以获取更具体的法律帮助。