员工手册并不可以作为劳动合同的条款，两者在定义、性质、内容侧重点、法律效力以及变更程序等多个方面均存在显著差异。以下是对这一问题的详细解析：
一、定义与性质
劳动合同：是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的具有法律效力的协议。它受到《劳动合同法》等法律法规的严格规范，是证明劳动关系存在的最有利证据。劳动合同详细约定了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等核心条款，这些条款直接关乎劳动者的切身利益。
员工手册：则是用人单位单方面制定的管理性文件，用于规范和指导员工行为、管理公司内部事务。它包含企业的各种管理规范、劳动纪律、福利政策等一般性规定，虽然对员工有约束力，但并非双方协商一致的合同性质文件。
二、内容侧重点
劳动合同：重点在于明确双方的权利和义务关系，特别是与劳动权益直接相关的核心事项，如工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等。这些内容是双方经过协商确定的，具有明确的法律效力。
员工手册：则主要侧重于对员工在工作过程中的行为规范、工作流程、公司纪律等方面进行规定，旨在确保公司的正常运营和管理秩序。它包含考勤制度、请假制度、保密制度、奖惩制度等各项规章制度。
三、法律效力
劳动合同：具有较强的法律效力。一旦签订，双方必须严格按照合同约定履行各自的义务。任何一方违反合同规定，都需承担相应的法律责任。
员工手册：其法律效力相对较弱。只有在内容合法、通过民主程序制定并向员工公示或告知的情况下，才对员工具有约束力。若员工违反员工手册规定，用人单位可在法律允许范围内进行处理，但处理依据不能违背劳动合同及相关法律法规。
四、实际应用中的关系
虽然员工手册不能作为劳动合同的条款，但两者在实际应用中应相互补充、共同构成完整的企业劳动管理体系。劳动合同明确了双方的基本权利和义务，而员工手册则进一步细化了这些权利和义务的具体实施方式和标准。劳动者应充分了解两者的区别与联系，以更好地维护自己的合法权益。
五、建议
对于用人单位而言，应确保劳动合同和员工手册各自独立且内容合法、合规。在制定或修改员工手册时，应遵循法定程序，包括征求员工意见、经过职工代表大会或全体职工讨论通过等，并向员工公示或告知。同时，用人单位应定期对员工手册进行审查和更新，以确保其适应企业发展的需要和法律法规的变化。
综上所述，员工手册并不能作为劳动合同的条款，两者在多个方面存在显著差异。在实际应用中，用人单位应确保两者各自独立且相互补充，共同构成完整的企业劳动管理体系。