核心结论：干一天休一天的工作模式下，休息日是否算作年假需分情况讨论，具体取决于单位规章制度或劳动合同的约定。以下从不同角度展开说明：

1. 若单位规章制度或劳动合同明确约定“干一天休一天”中的休息日为年假
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条，年休假天数根据职工累计工作时间确定，单位可根据生产、工作情况统筹安排年休假。若单位通过规章制度或劳动合同明确将“干一天休一天”中的休息日计入年假天数（例如：工作12小时、休息24小时，且明确休息日为年假），则该休息日属于年假范畴，单位无需额外安排年假。但需注意：

   • 制度或合同需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
     
   • 休息日时长需符合劳动法关于工作时间和休息休假的规定（如每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时）。

2. 若单位未明确约定休息日为年假，或约定不明确
   根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，10天；满20年的，15天。若“干一天休一天”仅为单位自行安排的轮休制度（如倒班制），且未明确将休息日计入年假，则该休息日属于普通休息日，单位仍需根据职工工龄另行安排法定年假。例如：

   • 职工工作满5年，年休假应为5天，若单位仅通过“干一天休一天”安排了30天休息日（假设每月15天休息），但未明确其中5天为年假，则职工仍有权要求单位安排剩余年假或支付未休年假工资（日工资收入的300%）。

3. 特殊情形：综合计算工时制下的年假安排
   若单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以周、月为周期综合计算工作时间），且“干一天休一天”符合综合计算周期内的总工时要求（如周期内总工时不超过法定标准），则休息日可能被视为普通休息日。但单位仍需在综合计算周期内为职工安排法定年假，除非双方明确约定休息日包含年假。

建议：

• 职工可要求单位出具书面文件，明确“干一天休一天”中的休息日是否计入年假；
  
• 若单位拒绝安排年假或未支付未休年假工资，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 单位制定年假制度时，建议明确休息日与年假的区分规则，避免纠纷。
  

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