在评中级职称前要求签署的“如果离职就赔钱”的协议，其法律效力需根据具体情况判断，不能一概而论其有效或无效。以下从不同角度进行分析：

1. 协议内容合法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者约定的违约金条款，通常仅限于两种情形：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，并约定服务期的；二是用人单位与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的。
   • 如果协议中的“赔钱”条款不属于上述两种情形，且没有其他法律依据支持，那么该条款可能因违反法律强制性规定而无效。例如，若协议要求劳动者因个人原因离职时支付高额违约金，且未提供专项培训或未约定竞业限制，则该条款可能无效。

2. 协议签订时的自愿性：

   • 协议的签订必须基于双方自愿、平等、公平的原则。如果劳动者在签署协议时受到胁迫、欺诈或重大误解，导致并非出于真实意愿签署，那么该协议可能因缺乏自愿性而被撤销或认定无效。
   • 例如，若用人单位以不评中级职称为威胁，迫使劳动者签署离职赔偿协议，则该协议可能因胁迫而无效。

3. 协议内容的合理性：

   • 即使协议内容在法律上不完全违法，但如果其约定的赔偿金额过高，显失公平，也可能被法院或仲裁机构根据实际情况进行调整或认定无效。
   • 例如，协议约定劳动者离职时需支付相当于其数年工资的赔偿金，且未提供合理依据，则该条款可能因显失公平而被调整或认定无效。

4. 实际操作中的建议：

   • 对于劳动者：在签署任何涉及离职赔偿的协议前，应仔细阅读协议内容，了解自己的权利和义务。如有疑问或不确定之处，应及时咨询专业律师或法律机构，以确保自己的合法权益不受侵害。
   • 对于用人单位：在制定离职赔偿协议时，应确保协议内容合法、合理、公平，并遵循自愿、平等、协商一致的原则。避免设置过高或不合理的赔偿条款，以免引发劳动争议和法律风险。

总结来说，评中级职称前要求签署的“如果离职就赔钱”的协议，其法律效力需根据协议内容、签订时的自愿性以及合理性等多方面因素综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。