法定假日被安排全天值班应该按3倍工资给加班费吗-朱佑敏律师｜法行宝

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2026-01-08 劳动纠纷

法定假日被安排全天值班，用人单位确实应该按照不低于劳动者正常工作时间工资的300%支付加班费。这一规定符合我国劳动法律法规，旨在保障劳动者的休息权益并给予经济补偿。以下是对这一问题的详细分析：

法律依据

《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定：
- 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《工资支付暂行规定》第十三条也进一步强调，用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。

计算方式

法定节假日加班工资的计算方式通常为：月工资基数÷21.75天（月计薪天数）÷8小时×300%×加班小时数。其中，月工资基数指劳动者平时的工资标准，21.75天是根据一年365天减去104个休息日再除以12个月得出的月计薪天数。特别说明，三倍工资是包含日常工资在内的，即员工在法定节假日加班时，除获得日常工资外，还可额外获得两倍于日常工资的加班工资。

特殊情况与约定

如果劳动合同或集体合同中对法定节假日加班工资的计算另有约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则从其约定。但约定需保障劳动者的基本权益，不得明显低于法定标准。

注意事项

证据保留：劳动者应妥善保留加班记录、考勤记录、工作成果等相关证据，以便在发生劳动争议时证明自己的加班事实，维护合法权益。
协商与沟通：用人单位安排法定节假日加班时，应与劳动者协商，并按法律规定支付加班工资。若用人单位拒绝支付或支付不足，劳动者可首先尝试协商沟通；协商不成时，可通过劳动争议仲裁或诉讼等法律途径解决。
不得以补休代替：用人单位不得以补休代替法定节假日的加班工资，必须依法足额支付。

实际案例

假设某员工的月工资基数为5000元，在法定节假日被安排全天值班8小时，那么其应得的加班工资计算如下：

加班工资 = 5000元 ÷ 21.75天 ÷ 8小时 × 300% × 8小时 = 约689.66元（实际计算时可能因四舍五入而略有差异）

综上所述，法定假日被安排全天值班，用人单位应按照不低于劳动者正常工作时间工资的300%支付加班费。劳动者应了解自身权益，用人单位也应严格遵守相关规定，确保劳动关系的和谐稳定。如果您在劳动工伤领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

法定节假日公司安排值班，员工确实有权获得三倍工资。以下是对这一问题的详细解答：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一条款明确规定了法定节假日加班的工资支付标准，即不低于工资的百分之三百，也就是我们通常所说的“三倍工资”。二、三倍工资的计算方式日工资计算：月工资收入÷月计薪天数（通常为21.75天）。小时工资计算：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。法定节假日加班的三倍工资具体计算方式：基本工资/21.75天/8小时×300%×实际加班小时数。三、特殊情况下的处理特殊约定：虽然劳动者与用人单位之间可以就工资支付等事项进行约定，但这种约定不能低于法定的最低标准，即三倍工资。如果约定低于这一标准，该约定将无效，用人单位仍需按照法定标准支付工资。综合计算工时工作制：对于实行综合计算工时工作制的劳动者，在法定节假日工作同样应按照300%支付工资。但其工时计算有特殊规定，即在一个综合计算周期内，劳动者的总工作时间不得超过法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，并支付相应的加班费。不过，在法定节假日工作的部分，仍需单独计算并支付三倍工资。调休问题：法定节假日加班不能以调休替代三倍工资。这是因为法定节假日是劳动者的休息日，具有特殊的法律意义，用人单位必须支付相应的加班费。但如果是休息日（非法定节假日）加班，用人单位可以优先安排调休，调休后无需再支付加班费；若不能安排调休，则需支付不低于工资百分之二百的工资报酬。四、法律后果与维权途径如果用人单位在法定节假日安排劳动者工作但未支付三倍工资，劳动者有权采取以下措施来维护自己的合法权益：与用人单位协商：劳动者应与用人单位进行沟通，明确指出其未按照法律规定支付节假日加班费的问题，并要求支付应得的报酬。通过友好协商，往往能够迅速解决问题，避免进一步的纠纷。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门提交投诉，并提供相关工作证明、加班记录等必要材料。劳动监察部门将依法对用人单位进行调查，并责令其改正违法行为，支付相应的工资报酬。申请劳动仲裁：如果经过上述途径仍未能解决问题，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。通过仲裁程序，劳动者可以要求用人单位支付法定节假日的三倍工资以及可能涉及的其他赔偿。若对仲裁结果不满意，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。综上所述，法定节假日公司安排值班，员工确实有权获得三倍工资。如果用人单位未按规定支付，劳动者应充分了解自己的权利，并在必要时采取相应措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

法定假日加班，用人单位必须支付不低于劳动者正常工作时间工资的百分之三百作为加班工资。这是基于《中华人民共和国劳动法》第四十四条的明确规定，旨在保障劳动者在法定节假日的休息权益，并对用人单位的加班行为进行规范和约束。以下是对这一问题的详细解析：一、法律依据与目的根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，必须支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定是对劳动者在法定节假日休息权利被占用的一种补偿性措施，确保劳动者的合法权益得到充分保障。二、三倍工资的计算方式日工资计算：月工资收入÷月计薪天数（通常为21.75天）。小时工资计算：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。法定节假日加班的三倍工资具体计算方式：基本工资/21.75天/8小时×300%×实际加班小时数。举例说明：假设某劳动者的月工资为6000元，其在法定节假日加班了8小时，那么其应得的加班工资为： 6000元/21.75天/8小时×300%×8小时=827.59元。三、法定节假日的具体范围包括但不限于以下节日：元旦（1月1日），放假1天；春节（农历除夕至正月初三），放假4天；清明节（农历清明当日），放假1天；劳动节（5月1日至5月2日），放假2天；端午节（农历端午当日），放假1天；中秋节（农历中秋当日），放假1天；国庆节（10月1日至10月3日），放假3天。四、特殊情况下的处理特殊约定：劳动者与用人单位之间的特殊约定不能低于法定的最低标准，即三倍工资。如果约定低于这一标准，该约定无效，用人单位仍需按照法定标准支付加班工资。综合计算工时工作制：对于实行综合计算工时工作制的劳动者，在法定节假日工作同样应按照300%支付工资。但其工时计算有特殊规定，即在一个综合计算周期内，实际工作时间不得超过法定工作时间，超过部分应视为加班并支付加班工资。调休问题：法定节假日加班不能以调休替代三倍工资。但如果是休息日（非法定节假日）加班，用人单位可以优先安排调休，调休后无需再支付加班费；若不能安排调休，则需支付不低于工资百分之二百的工资报酬。五、法律救济途径若用人单位未按规定支付法定节假日的三倍工资，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。具体途径包括：向劳动监察部门投诉：劳动者可以向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，由劳动监察部门责令用人单位限期支付加班工资。提起劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，有权向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。综上所述，法定假日加班必须给三倍工资是法律赋予劳动者的合法权益。用人单位应严格遵守相关规定，确保劳动者的经济利益得到充分保障。同时，劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取适当的维权措施来保护自己。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

法定假日值班是否应该给加班费，需根据具体的工作性质、工作内容以及劳动合同和用人单位的规章制度来综合判断，但通常情况下，法定假日值班应算作加班并支付加班费。以下从不同角度为您详细分析：一、法律定义与核心判断标准加班的法律界定根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。此条款明确将“法定休假日工作”纳入加班范畴。值班的特殊属性与判断关键值班通常指非生产性、非本职工作的临时性任务（如接听电话、安全巡查），其核心特征为：工作强度低于正常岗位；无需完成实质性生产任务；可休息或自由支配时间较多。司法实践中，法院主要审查以下三点来判断值班是否构成加班：是否从事本职工作；劳动强度是否与原岗位相当；是否具备休息条件。二、不同情形下的加班费支付规则实际从事本职工作的值班若值班内容与正常工作无实质差异（如医院医生节假日接诊、消防员出警），应视为加班并支付300%工资。例如，某医院护士节假日轮班护理重症患者，因工作内容属于本职且劳动强度未降低，最终被认定为加班。仅提供基础服务的值班如门卫登记访客、仓库管理员定时巡查等低强度工作，可协商采用调休或支付低于300%的补贴，但需符合当地最低工资标准及集体合同约定。不过，即使不认定为加班，用人单位也应根据双方的约定或公司政策向劳动者支付相应的值班补贴。特殊行业例外情况电力抢修、铁路调度等需24小时待命的岗位，可通过轮班制平衡工时，但超出法定工时的部分仍需按加班计算。三、争议解决途径与证据固定证据固定要点保存排班表、考勤记录；收集工作指令、任务清单；留存工作成果证明（如交接班记录）。维权途径选择向劳动监察部门投诉（时效2年）；申请劳动仲裁（时效1年）；提起诉讼时需提供完整证据链。四、给用人单位与劳动者的建议对用人单位的建议在制定值班和加班制度时，应确保符合法律法规要求，并明确区分值班与加班的定义及待遇标准，以减少潜在的劳动争议风险。与劳动者签订书面值班协议，明确值班职责、工作量化标准及补贴支付方式。对劳动者的建议了解自己的工作内容和性质是否符合加班标准，并查看劳动合同和公司规章制度中的相关规定。如对值班是否算加班存在疑问或争议，有权向当地的劳动监察部门咨询或寻求我的帮助，以确保自己的合法权益得到维护。总结来说，法定假日值班是否算加班并支付加班费，需结合工作性质、合同约定及单位规章制度综合判断。但无论如何，用人单位都应保障劳动者的合法权益，避免因此产生劳动争议。如果您有具体的案例或疑问，欢迎直接向我咨询。

法定假日值班，用人单位应当支付三倍工资。这一规定具有明确的法律依据，旨在保障劳动者的休息权益，并对用人单位的加班行为进行规范和约束。以下是对这一问题的详细分析：法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，必须支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一条款明确规定了法定节假日加班的工资支付标准。三倍工资的计算方式日工资计算：月工资收入÷月计薪天数（通常为21.75天）。小时工资计算：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。法定节假日加班的三倍工资具体计算方式：基本工资/21.75天/8小时×300%×实际加班小时数。法定节假日的具体范围法定节假日包括但不限于以下节日：元旦（1月1日），放假1天；春节（农历除夕至正月初三），放假4天；清明节（农历清明当日），放假1天；劳动节（5月1日至5月2日），放假2天；端午节（农历端午当日），放假1天；中秋节（农历中秋当日），放假1天；国庆节（10月1日至10月3日），放假3天。特殊情况下的处理特殊约定：劳动者与用人单位之间的特殊约定不能低于法定的最低标准，即三倍工资。如果约定低于这一标准，该约定无效，用人单位仍需按照法定标准支付工资。综合计算工时工作制：对于实行综合计算工时工作制的劳动者，在法定节假日工作同样应按照300%支付工资。但其工时计算有特殊规定，需按照综合计算周期内的总工时来计算。调休问题：法定节假日加班不能以调休替代三倍工资。但如果是休息日（非法定节假日）加班，用人单位可以优先安排调休，调休后无需再支付加班费；若不能安排调休，则需支付不低于工资百分之二百的工资报酬。法律救济途径若用人单位未按规定支付法定节假日的三倍工资，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。具体途径包括：向劳动监察部门投诉：劳动者可以向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，劳动监察部门将依法进行调查处理。提起劳动仲裁：劳动者也可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求用人单位补足工资差额。劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径之一，具有高效、便捷的特点。示例说明假设某劳动者的月工资为5000元，其在国庆节（法定节假日）当天加班了8小时。那么，该劳动者应获得的三倍工资计算如下：日工资：5000元÷21.75天≈229.89元小时工资：229.89元÷8小时≈28.74元三倍工资：28.74元×300%×8小时=689.76元因此，该劳动者在国庆节当天加班应获得的三倍工资为689.76元（不含当天的正常工资）。综上所述，法定假日值班用人单位应当支付三倍工资，这是法律对劳动者休息权利和劳动报酬权益的明确保护。如果用人单位未按照规定支付加班工资，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

是的，法定节假日安排劳动者工作，用人单位必须支付不低于劳动者正常工作时间工资百分之三百的加班费，即通常所说的“三倍工资”。这一规定是我国劳动法律法规对劳动者休息权益的重要保障，也是对劳动者在法定节假日放弃休息进行工作的一种经济补偿。法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的明确规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一条款直接且明确地规定了法定节假日加班费的支付标准。适用条件法定休假日的定义：法定休假日是指由法律、法规明确规定的劳动者应当休假的时间，如元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等。这些节日的放假天数依据《全国年节及纪念日放假办法》的规定有所不同。用人单位的安排：三倍工资的适用前提是用人单位主动安排劳动者在法定休假日工作。若劳动者自愿加班而非用人单位安排，则不适用此规定，用人单位无需支付三倍工资。但这种情况在实际操作中较为少见，因为法定节假日通常是劳动者休息的时间，用人单位一般不会强制要求劳动者加班。工资计算方式计算基数：三倍工资的计算基于劳动者的日工资或小时工资。日工资通过月工资收入除以月计薪天数（通常为21.75天）得出，小时工资则在日工资基础上再除以8小时。计算公式：以月工资为例，假设劳动者月工资为W元，那么其日工资为W/21.75元。若用人单位安排劳动者在法定休假日工作一天，则应支付的加班工资至少为(W/21.75)×3元。实例说明：以劳动者小李为例，其月工资为6000元。小李的日工资计算为6000元÷21.75天≈275.86元。若用人单位安排小李在法定休假日工作一天，则应支付的加班工资至少为275.86元×3=827.58元。特殊情况与注意事项劳动合同或集体合同的约定：如果劳动合同或集体合同中对法定节假日加班工资的计算另有约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则从其约定。但约定需保障劳动者的基本权益，不得明显低于法定标准。证据保留：劳动者应妥善保留加班记录、考勤记录、工作成果等相关证据，以便在发生劳动争议时证明自己的加班事实，维护合法权益。协商与沟通：用人单位安排法定节假日加班时，应与劳动者协商，并按法律规定支付加班工资。若用人单位拒绝支付或支付不足，劳动者可首先尝试协商沟通；协商不成时，可通过劳动争议仲裁或诉讼等法律途径解决。不得以补休代替：用人单位不得以补休代替法定节假日的加班工资，必须依法足额支付。综上所述，法定节假日安排劳动者工作，用人单位必须支付三倍工资。这是我国劳动法律法规的明确规定，旨在保障劳动者的休息权益和经济补偿。劳动者应了解自身权益，用人单位也应严格遵守相关规定，确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

法定假日加班工资是包含当天工资的，即劳动者在法定节假日加班时，其当天所获得的工资收入是日常日工资标准的三倍，这已经包含了原本当日应得的工资。以下是对这一问题的详细分析：一、法定节假日加班工资的计算依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的明确规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，必须支付不低于劳动者正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。这里的“百分之三百的工资报酬”是一个综合性的计算标准，它直接涵盖了劳动者在法定节假日加班当天的全部工资收入，而非在原有工资基础上额外增加三倍。二、具体计算方法与示例计算方法：法定节假日加班工资是按照劳动者正常工资的3倍来计算的，且这个3倍已经包含了劳动者原本应得的正常工资。也就是说，劳动者在法定节假日加班时，除了获得正常的日工资外，还应获得额外的2倍工资作为加班补偿，总计应得工资为正常工资的3倍。示例说明：假设劳动者的日常日工资为200元，在法定节假日加班一天，那么其应得的加班工资就是200元×3=600元。这600元中，已经包含了原本当日的200元工资和额外的400元加班补偿。如果劳动者的日常日工资是100元，那么在法定节假日加班时，他应获得的工资至少是300元，这300元同样已经包含了当日的正常工资和额外的加班补偿。三、用人单位的法律责任与劳动者的权益保护用人单位的法律责任：用人单位必须严格按照法律规定支付法定节假日的加班工资，不得有任何克扣或拖欠行为。否则，将构成违法行为，并可能面临法律制裁。劳动者的权益保护：如果劳动者发现用人单位未按规定支付法定节假日的加班工资，有权要求用人单位立即补发。如遇用人单位拒绝支付，劳动者可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。劳动仲裁机构将会依法进行裁决，确保劳动者的合法权益得到保障。四、特殊情况说明不得用调休代替加班工资：用人单位在法定假日安排劳动者工作后，不得以调休等方式来代替支付加班工资。这是为了确保劳动者在法定节假日得到充分的休息和放松，同时获得合理的经济补偿。综上所述，法定节假日加班的三倍工资是包含当天工资的，这是法律明确规定的。劳动者在法定节假日加班时，应确保自己的合法权益不受侵害。如遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

法定节假日加班的三倍工资是包含当天工资的，即劳动者在法定节假日加班时，其当天所获得的工资收入是日常日工资标准的三倍，已经包含了原本当日应得的工资。以下从多个角度为你详细分析：法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的明确规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，必须支付不低于劳动者正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。这里的“百分之三百的工资报酬”是一个综合性的计算标准，它直接涵盖了劳动者在法定节假日加班当天的全部工资收入，无需再额外支付当天的正常工资。具体计算方法法定节假日加班工资并非在原有工资基础上额外增加三倍，而是指当天实际获得的工资数额即为日常日工资的三倍。具体计算公式如下：日工资计算：日工资 = 月工资收入 ÷ 月计薪天数（月计薪天数通常按照全年365天减去104天休息日，再除以12个月得出，即21.75天）。法定节假日加班工资计算：法定节假日加班工资 = 日工资 × 3。举例说明：假设某员工的月工资为5000元，月计薪天数为21.75天，则日工资为5000 ÷ 21.75 ≈ 229.89元。若该员工在法定节假日加班一天，则其应获得的加班工资为229.89 × 3 = 689.67元。这689.67元中已经包含了原本当日的229.89元工资以及额外的两倍加班工资。用人单位的法律责任与劳动者的权益保护用人单位的法律责任：用人单位必须严格按照法律规定支付法定节假日的加班工资，不得有任何克扣或拖欠行为。否则，将构成违法行为，可能面临劳动行政部门的处罚以及劳动者的维权诉讼。劳动者的权益保护：如果劳动者发现用人单位未按规定支付法定节假日的加班工资，有权要求用人单位立即补发。如遇用人单位拒绝支付，劳动者可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。劳动仲裁机构将会依法进行裁决，确保劳动者的合法权益得到保障。实际操作中的注意事项在实际操作中，用人单位在计算法定节假日加班工资时，通常会直接按照三倍日工资的标准进行计算，并一次性支付给劳动者。劳动者在收到工资时，可以核对一下加班工资的计算是否正确，以确保自己的权益不受侵害。综上所述，法定节假日加班的三倍工资是包含当天工资的，这是法律明确规定的。劳动者在法定节假日加班时，应确保自己的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：在法定节假日，即使只上半天班，用人单位也应当支付不低于劳动者正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，必须支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定是对劳动者在法定节假日休息权利被占用的一种补偿性措施，旨在确保劳动者的合法权益得到充分保障。因此，无论劳动者在法定节假日工作多长时间，哪怕是半天，用人单位都应按照法律规定支付三倍工资。三倍工资的计算方式：日工资计算：月工资收入÷月计薪天数（通常为21.75天）。小时工资计算：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。法定节假日加班的三倍工资具体计算方式为：基本工资/21.75天/8小时×300%×实际加班小时数。如果劳动者在法定节假日只工作了半天，那么实际加班小时数就是半天的工作时间，按照上述公式计算即可得出应得的三倍工资数额。特殊情况下的处理：特殊约定：劳动者与用人单位之间的特殊约定不能低于法定的最低标准，即三倍工资。如果双方有约定且约定高于法定标准，则按照约定执行；但如果约定低于法定标准，则该约定无效，用人单位仍需按照法定标准支付三倍工资。综合计算工时工作制：对于实行综合计算工时工作制的劳动者，在法定节假日工作同样应按照300%支付工资。但其工时计算有特殊规定，需要按照综合计算周期内的总工时来计算加班工资。不过，这并不影响法定节假日当天工作应支付三倍工资的规定。调休问题：法定节假日加班不能以调休替代三倍工资。这是法律明确规定的，用人单位必须遵守。如果用人单位试图通过调休来规避支付三倍工资的责任，劳动者有权拒绝并要求用人单位按照法律规定支付相应的加班费。法律救济途径：如果用人单位未按规定支付法定节假日的三倍工资，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。具体途径包括：与用人单位协商：作为首选方式，劳动者应与用人单位进行沟通，明确指出其未按照法律规定支付节假日加班费的问题，并要求支付应得的报酬。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门提交投诉，并提供相关工作证明、加班记录等必要材料。劳动监察部门将依法对用人单位进行调查，并责令其改正违法行为，支付相应的工资报酬。申请劳动仲裁：如果经过上述途径仍未能解决问题，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。通过仲裁程序，劳动者可以要求用人单位支付法定节假日的三倍工资以及可能涉及的其他赔偿。若对仲裁结果不满意，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。建议：劳动者在法定节假日工作前，应了解自己的权益和用人单位的相关规定，确保自己的合法权益得到保障。如果用人单位未按规定支付三倍工资，劳动者应及时与用人单位沟通并要求支付。如果沟通无果，可以通过法律途径维护自己的权益。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。避免因为违法支付加班费而引发劳动纠纷和法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的问题“一天2个班法定节假日上班公司应该不应该给三倍工资”，我的结论是：公司在法定节假日安排员工上班，应当支付不低于员工本人日或小时工资的300%作为加班工资。以下是我从多个角度为您进行的详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：...（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。此外，根据人力资源和社会保障部的相关规定，安排劳动者在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。加班工资的计算：加班工资的计算基数通常是员工本人的日或小时工资。如果员工在法定节假日一天上了两个班，那么公司应当按照员工日或小时工资的300%来计算并支付加班工资，而不是简单地支付两倍或额外的工资。具体计算公式为：加班工资 = 日或小时工资 × 300% × 加班小时数（或按日计算）。公司的责任：公司有义务遵守劳动法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。在法定节假日安排员工上班时，公司必须按照法律规定支付加班工资。如果公司未按照法律规定支付加班工资，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。员工的权益：员工在法定节假日上班时，有权获得不低于本人日或小时工资的300%作为加班工资。如果员工发现公司未按照法律规定支付加班工资，可以及时与公司沟通协商，要求公司补发加班工资。如果协商无果，员工可以寻求法律途径来维护自己的权益。综上所述，公司在法定节假日安排员工上班时，必须按照法律规定支付不低于员工本人日或小时工资的300%作为加班工资。如果公司未履行这一义务，员工有权采取相应的法律措施来维护自己的合法权益。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

是的，国家法定假日的三薪加班费是三倍。具体来说，如果用人单位在法定节假日安排劳动者工作，那么应支付不低于劳动者正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。这一规定出自《中华人民共和国劳动法》第四十四条，是对劳动者在法定节假日休息权利被占用的一种补偿性措施，旨在确保劳动者的合法权益得到充分保障。三倍工资的计算方式日工资计算：月工资收入÷月计薪天数（通常为21.75天）。小时工资计算：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。具体计算方式：基本工资/21.75天/8小时×300%×实际加班小时数。法定节假日的具体范围包括但不限于以下节日：元旦（1月1日），放假1天；春节（农历除夕至正月初三），放假4天（但根据最新规定，可能有所调整，以国务院发布的放假通知为准）；清明节（农历清明当日），放假1天；劳动节（5月1日），放假1天（但根据调休安排，可能实际放假天数会有所不同）；端午节（农历端午当日），放假1天；中秋节（农历中秋当日），放假1天；国庆节（10月1日至10月3日），放假3天（但根据调休安排，可能实际放假天数会有所不同）。特殊情况下的处理特殊约定：劳动者与用人单位之间的特殊约定不能低于法定的最低标准，即三倍工资。综合计算工时工作制：对于此类劳动者，在法定节假日工作同样应按照300%支付工资，但其工时计算有特殊规定。调休问题：法定节假日加班不能以调休替代三倍工资。但如果是休息日（非法定节假日）加班，用人单位可以优先安排调休，调休后无需再支付加班费；若不能安排调休，则需支付不低于工资百分之二百的工资报酬。综上所述，国家法定节假日的三薪加班费确实是三倍，且该规定具有明确的法律依据和计算方式。如果用人单位未按规定支付，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：法定节假日值班是否应支付加班费，需根据值班的具体性质、工作内容以及劳动合同和用人单位的规章制度来综合判断。一般情况下，若值班工作与本职工作紧密相关且具有一定强度，应认定为加班并支付加班费；若值班工作轻松且与正常工作关联性不强，则可能不被视为加班，但用人单位应支付相应的值班补贴。详细分析：通常认定为加班并应支付加班费的情况：工作内容与本职工作紧密相关：当劳动者在法定节假日被安排从事与其正常工作内容紧密相关的实质性工作，如生产线上的工人进行产品生产操作、销售人员进行客户接待与业务洽谈等，这种情况下应明确认定为加班。工作强度与正常工作相当：若值班期间的工作强度与正常工作时基本相当，劳动者需要投入相当的精力和时间来完成工作任务，这也符合加班的特征。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，在这种情况下，用人单位需依法支付加班费。可能不认定为加班但应支付值班补贴的情况：工作内容轻松且与正常工作关联性不强：若值班工作相对轻松，主要处理一般性事务，如文件接收传递、简单的事务性处理等，与正常工作的关联性不强且工作强度明显低于正常工作，这种情况下可能不被认定为加班。双方事先有明确约定：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确约定了值班不属于加班范畴，并且劳动者在入职时对此有明确的了解并同意，那么在这种情况下，值班可能不被视为加班。值班补贴的支付：即使不认定为加班，用人单位也应根据双方的约定或公司政策向劳动者支付相应的值班补贴，以体现对劳动者付出劳动的认可和补偿。实际操作建议：劳动者角度：在面对法定节假日值班问题时，劳动者应了解自己的工作内容和性质是否符合加班标准，并仔细查阅劳动合同和公司规章制度中的相关规定。如果对值班是否算加班存在疑问或争议，有权向用人单位提出询问或要求解释，并保留好相关证据以备后续维权之需。用人单位角度：用人单位在制定值班和加班制度时，应确保符合法律法规要求，并明确区分值班与加班的定义及待遇标准。在安排劳动者值班时，应与劳动者进行充分沟通并明确告知值班的具体内容、工作强度和待遇标准。同时，建议用人单位制定完善的值班补贴制度，以确保劳动者的合法权益得到妥善保障。举例说明：加班情况举例：某公司业务繁忙，在法定节假日安排销售人员继续处理客户咨询和业务洽谈等本职工作。由于销售人员在此期间从事的是与正常工作紧密相关的实质性工作，且工作强度与正常工作时相当，因此这种情况应认定为加班，公司需要支付相应的加班费。非加班情况举例：某工厂安排员工在法定节假日负责工厂的安全保卫工作，而该员工的本职工作是生产线上的工人。由于安全保卫工作相对轻松且与正常工作关联性不强，同时双方事先在劳动合同中明确约定了值班不属于加班范畴，因此这种情况可能不被视为加班。但工厂仍应按照内部规定给予员工一定的值班补贴。最后提醒：法定节假日值班是否应支付加班费是一个需要根据具体情况来判断的问题。如果你对此存在疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和帮助。

法定节假日的加班费是额外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，加上法定节假日当天应得的一倍工资，共计应发四倍工资，但通常我们说的加班费是指额外支付的三倍工资。以下是详细解释：一、法定节假日加班费的法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，如果员工在法定节假日加班，其应得工资为正常工资的300%，这是额外支付的劳动报酬。同时，员工在法定节假日当天本身应享有一倍的正常工资，因此，从总额上看，员工在法定节假日加班应得四倍工资（一倍正常工资+三倍加班费）。但在日常讨论和实践中，我们通常所说的“法定节假日加班费”指的是这额外支付的三倍工资。二、法定节假日加班费的计算方式基本公式：法定节假日加班工资 = 加班工资的计算基数 ÷ 平均每月计薪天数 × 300% 或简化为：法定节假日加班工资 = 加班工资的计算基数 ÷ 21.75 × 3（因为平均每月计薪天数为21.75天）计算基数确定：计算基数通常根据劳动合同约定的工资标准或企业规章制度确定的工资标准来确定。如果劳动合同或企业规章制度对工资标准有明确约定，则按约定执行。如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，原则上应以职工所在岗位正常工作出勤时的月工资作为加班工资计算基数，但需扣除加班工资本身及非常规性奖金、福利性、风险性等项目。三、实际计算示例假设某员工的月工资为5000元，且该月包含了一个法定节假日（如国庆节一天），员工在该节假日加班。则该员工应得的法定节假日加班工资为：加班工资计算基数：5000元平均每月计薪天数：21.75天法定节假日加班工资：5000 ÷ 21.75 × 3 ≈ 689.66元因此，该员工在法定节假日加班一天，应额外获得约689.66元的加班工资，加上当天应得的一倍正常工资（已包含在月工资5000元中），从总额上看，该员工在法定节假日加班应得四倍工资中的三倍额外报酬。四、司法实践中的不同观点尽管法律有明确规定，但在司法实践中，对于法定节假日加班费的计算仍存在不同观点。有观点认为，由于每月法定计薪天数已经包含了法定节假日，因此每月正常工资已经包含了法定节假日期间的一倍工资，所以法定节假日三倍加班费减去已发的一倍正常工资，只需要额外再支付200%即二倍工资即可。然而，这种观点并未得到广泛认可，多数观点和司法实践仍支持额外支付三倍工资的做法。五、建议与注意事项明确劳动合同中的工资条款：为了避免争议，建议用人单位和劳动者在劳动合同中明确约定工资标准、加班费计算基数等条款。关注当地规定和司法实践：不同地区对于加班费的计算基数和裁判口径可能存在差异，建议用人单位和劳动者关注当地规定和司法实践。保留相关证据：无论是用人单位还是劳动者，都应保留好与加班费相关的证据，如考勤记录、工资条等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：法定节假日上班，无论节后是否补休，用人单位都应支付不低于工资百分之三百的加班工资。对于非法定节假日的休息日上班，若不能安排补休，则应支付不低于工资百分之二百的工资报酬。详细分析：首先，我们需要明确的是，法定节假日是法律赋予劳动者的特殊休息权利，这些节假日包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，必须支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定具有强制性，无论用人单位是否在节后为劳动者安排补休，都不影响其支付三倍工资的法定义务。对于非法定节假日的休息日上班的情况，法律也有明确的规定。如果用人单位在休息日安排劳动者工作，并且不能安排补休的，那么应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这里的关键在于“不能安排补休”，如果用人单位能够安排补休，则不需要支付额外的工资报酬。工资计算方式：三倍工资的计算基数：应基于劳动者正常工作时间的工资，且该基数不得低于当地最低工资标准。日工资可以通过月工资收入除以月计薪天数（通常为21.75天）得出，小时工资则在日工资基础上再除以8小时。实例说明：假设劳动者小李的月工资为6000元，其日工资为6000元÷21.75天≈275.86元。若用人单位安排小李在法定节假日工作一天，则应支付的加班工资至少为275.86元×3=827.58元。若是在非法定节假日的休息日工作且不能补休，则应支付的加班工资至少为275.86元×2=551.72元。法律建议与后果：劳动者：应了解自己的合法权益，遇到未按规定支付加班费的情况时，可依法通过劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求补足工资差额。用人单位：应严格遵守相关法律规定，确保在安排劳动者工作时及时足额支付加班费。否则，可能面临劳动仲裁、行政处罚等法律后果。总结与指导意义：法定节假日和非法定节假日的休息日上班，用人单位的支付义务是不同的。法定节假日上班必须支付三倍工资，而非法定节假日的休息日上班若不能补休则应支付两倍工资。这是法律对劳动者休息权益和劳动报酬权益的重要保障措施。作为劳动者，应了解自己的合法权益并依法维护；作为用人单位，则应严格遵守相关法律规定，确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

法定节假日值班不给三倍工资是违法的。以下从法律背景、法律建议及可能的法律后果三个角度进行详细分析：一、法律背景根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，必须支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一法律条款明确保障了劳动者在法定节假日的休息权益以及获得合理劳动报酬的权利。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条也进一步强调，用人单位若安排加班而不支付加班费，将受到劳动行政部门的责令限期支付劳动报酬、加班费或经济补偿的处罚。二、法律建议对于劳动者而言，如果用人单位在法定节假日安排工作但未支付三倍工资，可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与用人单位协商：劳动者应与用人单位进行友好沟通，明确指出其未按照法律规定支付节假日加班费的问题，并要求支付应得的报酬。通过协商，往往能够迅速解决问题，避免进一步的纠纷。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门提交投诉，并提供相关工作证明、加班记录等必要材料。劳动监察部门将依法对用人单位进行调查，并责令其改正违法行为，支付相应的工资报酬。申请劳动仲裁：如果经过上述途径仍未能解决问题，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。通过仲裁程序，劳动者可以要求用人单位支付法定节假日的三倍工资以及可能涉及的其他赔偿。若对仲裁结果不满意，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，以进一步维护自己的合法权益。三、可能的法律后果如果用人单位在法定节假日安排劳动者工作但未支付三倍工资，将可能面临以下法律后果：受到劳动行政部门的处罚：劳动行政部门将责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费或经济补偿。若逾期仍不支付，用人单位还可能面临按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金的处罚。承担民事责任：劳动者有权通过法律途径要求用人单位支付应得的节假日加班费，并可能要求用人单位承担因未支付加班费而产生的其他民事责任，如赔偿损失等。影响企业信誉：长期未支付节假日加班费的行为可能损害用人单位的企业信誉，影响其与劳动者的关系以及未来的招聘和人才保留。总结与建议：法定节假日值班不给三倍工资是违法的，劳动者应充分了解自己的权利，并在必要时采取相应措施来维护自己的合法权益。同时，用人单位也应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。如果您在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

是的，法定节假日上班，用人单位应当支付不低于劳动者正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。这一规定具有明确的法律依据，并且旨在保障劳动者的休息权益和获得合理劳动报酬的权利。以下是对这一问题的详细解析：法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一法律条款明确规定了法定节假日上班应支付三倍工资的要求。三倍工资的计算方式日工资计算：月工资收入÷月计薪天数（通常为21.75天）。小时工资计算：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。法定节假日加班的三倍工资具体计算方式：基本工资/21.75天/8小时×300%×实际加班小时数。法定节假日的具体范围法定节假日包括但不限于以下节日：元旦（1月1日），放假1天；春节（农历除夕至正月初三），放假4天；清明节（农历清明当日），放假1天；劳动节（5月1日至5月2日），放假2天；端午节（农历端午当日），放假1天；中秋节（农历中秋当日），放假1天；国庆节（10月1日至10月3日），放假3天。特殊情况下的处理特殊约定：劳动者与用人单位之间的特殊约定不能低于法定的最低标准，即三倍工资。如果约定低于这一标准，该约定是无效的。综合计算工时工作制：对于实行综合计算工时工作制的劳动者，在法定节假日工作同样应按照300%支付工资。但其工时计算有特殊规定，需要按照综合计算周期来核算。调休问题：法定节假日加班不能以调休替代三倍工资。但如果是休息日（非法定节假日）加班，用人单位可以优先安排调休，调休后无需再支付加班费；若不能安排调休，则需支付不低于工资百分之二百的工资报酬。法律救济途径如果用人单位未按规定支付法定节假日的三倍工资，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。具体途径包括：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，明确指出其未按照法律规定支付节假日加班费的问题，并要求支付应得的报酬。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门提交投诉，并提供相关工作证明、加班记录等必要材料。劳动监察部门将依法对用人单位进行调查，并责令其改正违法行为，支付相应的工资报酬。申请劳动仲裁：如果经过上述途径仍未能解决问题，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。通过仲裁程序，劳动者可以要求用人单位支付法定节假日的三倍工资以及可能涉及的其他赔偿。若对仲裁结果不满意，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。总结与建议：法定节假日上班应支付三倍工资是法律的明确规定，用人单位必须严格遵守。如果用人单位未按规定支付，劳动者应积极维护自己的合法权益，通过协商、投诉或仲裁等途径来解决问题。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

法定节假日除了三倍工资外，是否还有值班费，需分情况讨论：若法定节假日安排员工正常工作且支付了三倍工资，则一般不再额外支付值班费法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的00%的工资报酬。这里的“三倍工资”即是对法定节假日工作的特殊补偿，已经体现了对劳动者在特殊时期工作的额外认可。实践操作：在大多数情况下，如果用人单位已经按照法律规定支付了法定节假日的三倍工资，那么就不再需要额外支付值班费。因为值班费通常是对员工在非正常工作时间（如休息日、夜间等）进行工作的额外补偿，而法定节假日的三倍工资已经涵盖了这种特殊工作的补偿。若法定节假日安排员工值班且该值班不属于正常工作范畴，则可能需额外支付值班费法律背景：虽然《中华人民共和国劳动法》没有明确规定法定节假日值班是否需要额外支付值班费，但根据劳动法的原则和精神，如果值班工作超出了员工正常的工作职责范围，或者对员工造成了额外的负担，那么用人单位应当给予相应的补偿。实践操作：在这种情况下，用人单位和员工可以通过协商来确定值班费的支付标准和方式。如果双方无法达成一致，那么可以根据行业惯例、地方规定或者法院的类似判例来参考确定。值得注意的是，即使支付值班费，也不能免除用人单位支付法定节假日三倍工资的义务。建议与提醒：对于用人单位而言，在安排员工法定节假日工作时，应当明确工作性质和报酬标准，避免产生不必要的纠纷。如果确实需要员工值班，且该值班不属于正常工作范畴，那么应当与员工协商并明确值班费的支付标准和方式。对于员工而言，在法定节假日工作或值班时，应当了解自己的权益和报酬标准。如果用人单位未按照法律规定支付报酬或者未与员工协商确定值班费，那么员工有权向用人单位提出异议并要求支付相应的报酬。可能产生的法律后果：如果用人单位未按照法律规定支付法定节假日的三倍工资或者未与员工协商确定值班费，那么员工有权向劳动监察部门投诉或者提起劳动仲裁申请，要求用人单位支付相应的报酬和赔偿金。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询。

法定节假日加班，当天的报酬是三倍工资，而非四倍。以下是对这一问题的详细解释：法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。具体解释法定节假日的定义：法定节假日是指由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间，例如春节、国庆节等。在这些日子里，劳动者依法享有休息的权利。三倍工资的计算：当用人单位在法定节假日安排劳动者工作时，需要支付劳动者不低于工资的百分之三百的工资报酬。这里的“工资”指的是劳动者在正常工作时间内所获得的报酬，不包括加班费、奖金等其他额外收入。为何不是四倍：有些劳动者可能会误认为法定节假日加班的报酬是四倍，这可能是因为对法律条款的理解有误。实际上，法律只规定了三倍工资，并没有规定四倍。三倍工资已经是对劳动者在法定节假日加班的一种补偿和激励。举例说明假设某劳动者的月工资为5000元，日工资约为229.89元（5000元÷21.75天，其中21.75天为月计薪天数）。如果该劳动者在国庆节（法定节假日）加班一天，那么用人单位需要支付该劳动者不低于689.67元（229.89元×3）的工资报酬。注意事项加班记录：劳动者在加班时，应保留好相关的加班记录，如加班通知、考勤记录等，以便在发生纠纷时作为证据。工资支付：用人单位应按照法律规定及时足额支付劳动者的加班工资，不得拖欠或克扣。维权途径：如果用人单位未按照法律规定支付加班工资，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。综上所述，法定节假日加班的报酬是三倍工资，而非四倍。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

法定假日3倍加班费是包含当日工资的，即劳动者在法定节假日加班时，其当天所获得的工资收入是日常日工资标准的三倍，这已经包含了原本当日应得的工资。以下从不同角度为你详细分析：法律规定角度根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，必须支付不低于劳动者正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。这里的“百分之三百的工资报酬”是一个综合性的计算标准，它直接涵盖了劳动者在法定节假日加班当天的全部工资收入，而非在原有工资基础上额外增加三倍。具体计算方法法定节假日加班工资的计算：法定节假日加班工资并非在原有工资基础上额外增加三倍，而是指当天实际获得的工资数额即为日常日工资的三倍。例如，若劳动者的日常日工资为200元，则在法定节假日加班时，其应获得的加班工资为200元乘以3，即600元，这600元中已经包含了原本当日的200元工资。总工资构成：劳动者在法定节假日加班一天，总共应获得的报酬就是这600元（若以200元日工资为例），无需再额外加上当日的正常工资，因为这600元已经是对当日工作的全面补偿。用人单位的法律责任与劳动者的权益保护用人单位的责任：用人单位必须严格按照法律规定支付法定节假日的加班工资，不得有任何克扣或拖欠行为。否则，将构成违法行为，可能面临劳动行政部门的处罚。劳动者的权益：如果劳动者发现用人单位未按规定支付法定节假日的加班工资，有权要求用人单位立即补发。如遇用人单位拒绝支付，劳动者可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。劳动仲裁机构将会依法进行裁决，确保劳动者的合法权益得到保障。实际案例说明假设某员工的日工资标准是300元，在国庆节（法定节假日）被安排加班一天。根据法律规定，用人单位应支付该员工当日的工资为300元乘以3，即900元。这900元中已经包含了原本当日的300元工资，因此员工当天总共应获得的报酬就是900元，无需再额外要求支付当日的正常工资。总结与建议：法定节假日加班的三倍工资是包含当天工资的，这是法律明确规定的。劳动者在法定节假日加班时，应确保自己的合法权益不受侵害，如遇到用人单位未按规定支付加班工资的情况，应及时向用人单位提出补发要求。若用人单位拒绝支付或存在其他违法行为，劳动者可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向劳动监察部门投诉举报。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。