人工工资的确定依据主要基于劳动合同、集体合同、规章制度以及法律规定，具体分析如下：
劳动合同约定：
- 核心依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬条款，明确约定工资标准、支付方式、支付时间等。这是确定工资最直接、最主要的依据。
- 实际操作：在签订劳动合同时，劳动者和用人单位应就工资标准、支付方式（如月薪、年薪、计件工资等）、支付时间（如每月几日发放）等关键条款进行明确约定，并写入合同文本。
集体合同规定：
- 补充依据：如果用人单位与劳动者订立了集体合同，且集体合同中关于劳动报酬的标准高于劳动合同约定的标准，那么按照集体合同的规定执行。这是为了保障劳动者的集体权益，防止用人单位通过个别劳动合同降低劳动报酬标准。
- 实际操作：集体合同通常由工会或职工代表与用人单位协商订立，内容涵盖劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等多个方面。劳动者在签订个人劳动合同时，应了解并确认集体合同的相关内容。
规章制度规定：
- 参考依据：用人单位依法制定的规章制度中关于劳动报酬的规定，也可以作为确定工资的参考依据。但前提是这些规章制度必须合法有效，即经过民主程序制定、内容合法、已向劳动者公示或告知。
- 实际操作：劳动者在入职时，应仔细阅读用人单位的规章制度，特别是关于劳动报酬的部分，了解自己的权益和义务。如果规章制度中有关于工资调整、奖金发放等规定，也应予以关注。
法律规定：
- 最低保障：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这是法律对劳动者工资的最低保障，任何用人单位都不得违反。
- 特殊情形：在特定情况下，如劳动者因工负伤、患病或非因工负伤等，用人单位应按照法律规定支付相应的工资或生活费。这些特殊情形的工资支付标准，通常会在相关法律法规中明确规定。
法律建议：
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的部分，确保自己的权益得到保障。
- 如果用人单位的规章制度或集体合同中关于劳动报酬的规定与劳动合同不一致，劳动者应及时与用人单位沟通协商，明确以哪个为准。
- 劳动者应了解当地的最低工资标准，确保自己的工资不低于这一标准。如果发现用人单位支付的工资低于最低工资标准，可以向当地劳动监察部门投诉举报。
可能后果：
- 如果用人单位未按照劳动合同、集体合同或规章制度的规定支付工资，劳动者有权要求用人单位补发工资差额，并可能要求用人单位支付经济补偿金。
- 如果用人单位支付的工资低于当地最低工资标准，劳动监察部门将责令用人单位限期支付差额部分；逾期不支付的，还将责令用人单位按应付金额一定比例加付赔偿金。
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