小时工确实存在时效要求，但具体规定需根据其用工性质及所适用的法律法规来确定。以下从不同角度为您详细分析：
一、非全日制用工（小时工）的一般时效要求
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。对于非全日制用工，法律并未直接规定一个统一的“时效”要求，但强调了其用工的灵活性和短期性。不过，从实际操作和权益保护的角度出发，非全日制用工同样需要遵循一定的时间规范，比如每日和每周的工作时间限制，这可以视为一种“时效”上的约束。
二、工资支付方面的时效要求
工资支付周期：对于非全日制用工，用人单位应当按照小时计酬标准支付工资，且支付周期最长不得超过十五日。这意味着，即使是非全日制的小时工，也有权在不超过十五日的周期内获得其应得的工资报酬。
拖欠工资的时效：如果用人单位拖欠非全日制用工的工资，劳动者有权依法向劳动保障监察机构投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
三、其他可能的时效要求
除了工资支付方面的时效要求外，非全日制用工还可能涉及其他与时间相关的权益保护问题，如：
劳动合同签订：虽然非全日制用工可以订立口头协议，但为了保障双方权益，建议还是签订书面劳动合同。合同中应明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款，并约定合同期限或终止条件。
社会保险缴纳：非全日制用工的用人单位是否需要为劳动者缴纳社会保险，以及缴纳的种类和比例，可能因地区和政策而异。但无论如何，用人单位都应遵守相关法律法规，确保劳动者的社会保险权益不受侵害。如果因社会保险问题产生争议，同样适用一年的仲裁时效期间。
四、特殊情况下的时效要求
在某些特殊情况下，如劳动者与用人单位之间因非全日制用工产生争议并提起诉讼或申请仲裁时，还可能涉及诉讼时效或仲裁时效的中断、中止等情形。这些情形通常与劳动者的主张、用人单位的抗辩以及相关法律法规的规定密切相关。
总结与建议：
小时工作为非全日制用工的一种形式，确实存在时效要求，主要体现在工资支付周期、拖欠工资的仲裁时效以及其他与时间相关的权益保护方面。为了保障自己的合法权益，建议您：
如果您在小时工或非全日制用工方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。