项目撤场后公司留任是否合理，需结合具体情况分析，不能一概而论。以下从不同角度进行详细阐述：
一、从劳动合同角度分析
劳动合同的继续履行：
- 如果员工与公司的劳动合同中并未约定项目撤场即劳动合同终止或解除的条款，那么项目撤场并不构成劳动合同终止或解除的法定或约定事由。在此情况下，公司留任员工继续履行劳动合同是合理的，也是合法的。员工应继续按照劳动合同的约定提供劳动，公司则应继续支付劳动报酬并履行其他合同义务。
劳动合同的变更：
- 若项目撤场导致原劳动合同的工作内容、工作地点等发生重大变化，且双方无法就变更劳动合同达成一致意见，那么根据《劳动合同法》的相关规定，公司或员工可以提出解除劳动合同。但在此之前，公司留任员工并尝试协商变更劳动合同内容（如调整工作岗位、工作地点等）是合理的尝试，旨在维护劳动关系的稳定。
二、从公司经营策略角度分析
业务调整与人员配置：
- 项目撤场可能是公司基于市场变化、战略调整等原因做出的决策。在此情况下，公司留任部分员工可能是为了支持其他业务或项目的开展，或是进行内部资源整合。这种留任决策如果基于合理的商业判断，且符合公司长期发展利益，那么是合理的。
员工能力与岗位匹配度：
- 公司留任员工时，通常会考虑员工的能力、经验以及与新岗位或业务的匹配度。如果员工具备公司所需的能力和经验，且能够胜任留任后的工作，那么公司留任员工是合理的。这有助于公司保持业务连续性，减少因人员变动带来的损失。
三、从员工权益保护角度分析
留任条件的合理性：
- 公司在留任员工时，应确保留任条件（如薪酬、福利、工作环境等）不低于原劳动合同的标准，且不得对员工进行不合理的歧视或排挤。如果留任条件合理且公平，那么公司留任员工是合理的。
员工选择权：
- 员工在面对项目撤场和公司留任决策时，应享有充分的选择权。如果员工不愿意留任，公司应尊重其选择，并按照法律规定支付经济补偿（如适用）。同时，公司也应为员工提供必要的职业指导和帮助，促进其顺利再就业。
四、可能存在的法律风险与应对
违法解除劳动合同的风险：
- 如果公司未经与员工协商一致，擅自以项目撤场为由解除劳动合同，可能构成违法解除，需承担相应的法律责任（如支付赔偿金）。因此，公司在做出留任或解除决策时，应确保符合法律规定和合同约定。
留任期间的劳动争议处理：
- 在留任期间，如果员工与公司之间发生劳动争议（如薪酬纠纷、工作条件纠纷等），双方应首先通过协商、调解等方式解决。协商、调解不成的，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼。公司应建立健全的劳动争议处理机制，及时、公正地处理留任期间的劳动争议。
总结与建议：项目撤场后公司留任是否合理，需根据劳动合同的约定、公司经营策略、员工权益保护以及可能存在的法律风险等多方面因素进行综合判断。如果公司留任决策合理且合法，且能够保障员工的合法权益，那么是可行的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。