结论：原公司不辞退但没有编制的调动是否有补偿，需根据具体情况判断，主要看调动是否构成劳动合同的变更以及是否违反相关法律规定。以下从不同角度进行分析：
一、调动是否构成劳动合同变更
若调动构成劳动合同变更：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。如果公司未经员工同意，单方面改变劳动合同中约定的岗位、工作地点等关键条款，这种调动可能构成劳动合同的变更。
- 在此情况下，员工有权拒绝公司的调动要求，并可以要求公司继续履行原劳动合同。如果公司因此解除劳动合同，员工有权要求公司支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据员工在公司的工作年限和月工资标准，具体为：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
若调动不构成劳动合同变更：
- 如果公司的调动并未改变劳动合同中的关键条款，如岗位性质、工作地点等，或者调动是出于公司正常经营需要，且未对员工造成实质性不利影响，那么这种调动可能不构成劳动合同的变更。
- 在此情况下，员工可能需要接受公司的调动安排。如果员工拒绝调动且无正当理由，公司可能依据规章制度对员工进行处理，甚至解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但前提是公司的规章制度必须合法有效，且已向员工公示或告知。
二、调动是否违反相关法律规定
- 特殊保护情形：对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工，以及医疗期内的员工等特殊群体，公司不得随意调动其工作岗位或降低其工资待遇。如果公司违反这些规定进行调动，员工有权拒绝，并可以要求公司承担相应的法律责任。
- 歧视性调动：如果公司的调动是基于性别、年龄、种族、宗教信仰等歧视性原因，那么这种调动是违法的。员工有权向劳动监察部门投诉，并要求公司纠正违法行为，同时可以要求公司支付相应的赔偿。
三、建议与行动
- 与公司协商：如果员工对公司的调动安排有异议，首先应尝试与公司进行协商，表达自己的诉求和理由，寻求双方都能接受的解决方案。
- 收集证据：如果协商无果，员工应开始收集相关证据，如劳动合同、调动通知、工资单等，以备后续维权之需。
- 寻求法律援助：如果员工认为公司的调动行为侵犯了自己的合法权益，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时也可以寻求专业律师的帮助，通过法律途径维护自己的权益。
总结：原公司不辞退但没有编制的调动是否有补偿，需根据调动是否构成劳动合同变更以及是否违反相关法律规定来判断。员工在面对此类情况时，应保持冷静，了解自己的权益和义务，并采取适当的行动来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。