用人单位以员工不批准请假为由，强迫员工离职的行为通常属于违法行为。以下从不同角度进行分析，并提供相应的处理建议：
- 从劳动合同解除的合法性角度
根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位只有在符合法定情形（如员工严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等）时，才能单方解除劳动合同。若员工仅因请假未获批准，用人单位便以“旷工”或“不服从管理”等理由解除劳动合同，需满足以下条件才可能被认定为合法：
- 用人单位已通过民主程序制定合法有效的规章制度，且规章制度中明确规定了请假审批流程及未获批擅自离岗的后果；
- 员工未获批请假后，确实存在连续旷工达到规章制度规定的天数（通常为3天以上），且用人单位已履行书面催告义务；
- 用人单位解除劳动合同的程序合法（如提前通知工会、出具书面解除通知等）。
若用人单位无法同时满足上述条件，其解除行为可能被认定为违法解除，员工有权要求用人单位支付赔偿金（标准为经济补偿金的2倍）。
从员工被迫离职的认定角度
若用人单位以“不批准请假就离职”等语言或行为胁迫员工主动辞职，可能构成《劳动合同法》第三十八条规定的“用人单位胁迫劳动者解除劳动合同”的情形。此时，员工可主张被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金（标准为每工作满1年支付1个月工资）。
关键证据：员工需保留用人单位胁迫的证据（如录音、聊天记录、书面通知等），以证明离职非本人真实意愿。
从请假权与用工管理权的平衡角度
员工享有法定休假权（如年休假、病假、婚假等），但需按照用人单位的规章制度履行请假手续。若员工因紧急情况无法提前请假，应及时向用人单位说明情况并补办手续。若用人单位无正当理由拒绝审批合法请假申请，可能构成未提供劳动条件，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
例外情形：若员工请假事由不符合法定或规章制度规定的条件（如虚构事由、未提供证明材料等），用人单位有权拒绝审批，此时员工擅自离岗可能构成旷工。
处理建议：
- 收集证据：保留请假申请记录（如邮件、微信、书面申请）、用人单位拒绝审批的证据、被迫离职的证据（如录音、聊天记录、解除通知等）；
- 协商解决：与用人单位沟通，要求出具书面解除通知并说明理由，争取协商赔偿；
- 申请劳动仲裁：若协商无果，可在离职后1年内向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除赔偿金或被迫解除经济补偿金；
- 投诉举报：若用人单位存在未缴纳社保、未支付工资等违法行为，可向劳动监察部门投诉。
提示：劳动争议案件具有较强的专业性，建议根据具体情况向我进一步咨询，以便制定更精准的维权策略。