核心结论：外包公司员工转为正式员工后，之前积累的调休和年假处理需分情况讨论，具体如下：
- 调休的处理
调休本质是员工因加班而获得的补休时间，其权利基础是《劳动法》第四十四条规定的“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬”。因此：
- 若转为正式员工时，原外包合同中明确约定调休可延续至正式员工阶段（如“调休有效期至劳动关系终止前”），则调休可继续使用；
- 若合同未约定或约定调休仅限外包期间使用，则调休通常随外包合同终止而失效，但用人单位需按《劳动法》第四十四条支付未调休的加班工资（即休息日加班按200%日工资计算）。
建议：员工可要求用人单位出具书面说明，明确调休是否延续；若用人单位拒绝延续且未支付加班工资，可收集加班证据（如考勤记录、加班审批单）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 年假的处理
年假权利依据《职工带薪年休假条例》第三条确定，即“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。其中“累计工作年限”包括员工在所有用人单位的工作时间（需提供社保记录、劳动合同等证明）。因此：
- 若转为正式员工时，原外包期间的工作年限已计入“累计工作年限”（如社保连续缴纳），则正式员工阶段的年假天数应按总年限计算（例如外包工作2年+正式工作1年=累计3年，享受5天年假）；
- 若用人单位拒绝承认外包期间的工作年限（如要求重新计算），则员工可依据《劳动合同法实施条例》第十条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工作年限连续计算”主张权利，需提供外包合同、社保记录等证明劳动关系连续性。
特殊情形：若原外包合同约定“年假仅限外包期间使用”，该条款可能因排除劳动者权利被认定为无效（《劳动合同法》第二十六条），员工仍可主张年假连续计算。
总结：调休是否延续需看合同约定，无约定则可能失效但可主张加班工资；年假通常按累计工作年限计算，用人单位不得随意重置。若遇争议，建议优先与用人单位协商，协商不成可收集证据（合同、考勤、社保记录等）通过劳动仲裁维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。