关于您提出的“请病假领导用口头同意能否算请假”的问题，这涉及到劳动者病假权利与用人单位管理权限的平衡。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确的是，休息休假权是劳动者的基本权利。当劳动者因患病或受伤需要休息时，基于健康权的保障，他们有权获得休息。这一权利在《劳动法》中有明确规定，劳动者在具备休息休假的法定事由后，有权进行休息。

接下来，我们分析用人单位在病假管理上的权限。虽然用人单位为了规范管理，可能会设定病假申请和审批程序，甚至要求员工请病假必须得到领导批准，但这种审批程序并不等同于用人单位拥有病假的决定权。实际上，在医院已经出具诊断证明建议休息的情况下，用人单位对员工的病假申请只有形式上的审查权，而没有审批与否的决定权。这是因为，病假权利是劳动者的基本权利，用人单位不能通过规章制度来侵犯这一权利。

现在，我们回到您的问题上。领导口头同意病假，虽然可能缺乏书面证据，但在实际操作中，如果领导确实表达了同意的意思，并且这一同意是基于医院出具的诊断证明和员工的实际病情，那么这种口头同意在某种程度上是可以被视为有效的。然而，为了保障双方的权益，最好还是通过书面形式来确认病假申请和批准，这样可以避免后续可能出现的争议。

此外，用人单位虽然不能审批病假，但可以对病假管理流程进行细化，建立严格的请假审核程序。例如，要求员工提供病历本、诊断证明、药费单据等证明材料，或者针对不同病情设定不同的请假程序（如慢性病事先请假制、急症事后补办请假制度等）。这些措施既有助于用人单位了解员工的病情和休假情况，也有助于保障员工的病假权利。

最后，需要提醒的是，如果劳动者医疗期满后继续提供诊断证明要求休息，用人单位可以根据《劳动合同法》的相关规定，不再准假并考虑解除劳动合同（在符合法定条件的情况下）。但在此之前，用人单位应确保员工的病假权利得到充分保障。

综上所述，领导口头同意病假在某种程度上可以视为有效，但为了保障双方权益，最好还是通过书面形式来确认。同时，用人单位应细化病假管理流程，确保员工的病假权利得到充分保障。