领导忽悠孕妇签的离职协议，其效力需视具体情况而定，不一定完全有效。以下从不同角度为你详细分析：
一、协议有效的情形
如果孕妇在签署离职协议时，完全出于自愿，且对协议内容有清晰、全面的了解，没有受到任何欺诈、胁迫或重大误解的影响，那么这份离职协议是有效的。在这种情况下，孕妇需要承担自己签署协议的法律后果，即按照协议约定离职，并可能无法再主张与原工作相关的权益（如工资、福利、赔偿等）。
二、协议可能无效或可撤销的情形
存在欺诈、胁迫：
- 如果领导通过欺骗、隐瞒真相或威胁等手段，使孕妇在违背真实意愿的情况下签署了离职协议，那么这份协议是可撤销的。孕妇可以在知道或应当知道撤销事由之日起一年内，向人民法院或仲裁机构申请撤销该协议。
- 举例：领导告诉孕妇，如果不签署离职协议，就会影响她的孕期保健待遇或胎儿的健康，这种威胁行为就构成了胁迫。
存在重大误解：
- 如果孕妇在签署离职协议时，对协议中的关键条款存在重大误解，且这种误解是基于领导的误导或隐瞒而产生的，那么这份协议也是可撤销的。
- 举例：领导告诉孕妇，签署离职协议后，她仍然可以享受原公司的某些福利，但实际上这些福利在离职后是无法享受的。如果孕妇是基于这种误解而签署了协议，那么她有权申请撤销。
协议内容显失公平：
- 如果离职协议的内容明显对孕妇不利，如离职补偿远低于法定标准，或者要求孕妇承担不合理的责任等，那么这份协议可能因显失公平而被撤销或部分无效。
- 法律依据：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，显失公平的民事法律行为，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
三、特殊保护：孕期、产期、哺乳期的特殊规定
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，除非孕妇存在严重违反公司规章制度、严重失职等法定解除情形，否则用人单位不得单方面解除与孕妇的劳动合同。
- 如果领导忽悠孕妇签署的离职协议违反了这一规定，那么该协议是无效的。孕妇可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系或获得相应的赔偿。
四、建议与行动
- 保留证据：如果孕妇认为自己在签署离职协议时受到了欺诈、胁迫或存在重大误解，应尽快收集相关证据，如聊天记录、录音、录像等，以证明自己的主张。
- 咨询专业律师：在处理此类纠纷时，建议孕妇及时咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律途径。律师可以根据具体情况，为孕妇提供针对性的法律建议和帮助。
- 申请仲裁或诉讼：如果协商无果，孕妇可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
总之，领导忽悠孕妇签的离职协议不一定有效，其效力需根据具体情况来判断。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。