公司发现雇佣的工人涉及犯罪时，应立即采取合法合规措施，包括但不限于暂停其工作、配合司法调查、审查用工合规性，并根据调查结果依法解除劳动合同或采取其他处理措施。具体处理步骤及法律依据如下：

1. 暂停工作并隔离风险
   若工人涉嫌犯罪且可能对公司造成直接危害（如职务侵占、商业贿赂等），公司应立即暂停其工作权限，避免其继续接触公司资产、客户数据或敏感信息。此举需符合《劳动合同法》第三十九条，即劳动者被依法追究刑事责任时，用人单位可解除合同，但暂停工作不等于直接解雇，需以司法机关的最终认定为准。

2. 配合司法机关调查
   公司有义务配合公安机关、检察院等部门的调查，提供与案件相关的证据（如考勤记录、监控录像、交易凭证等）。若工人被刑事拘留或逮捕，公司可依据《刑事诉讼法》相关规定，向办案机关了解案件进展，但需注意不得干扰司法程序或泄露案件信息。

3. 审查用工合规性

   • 入职审查：检查工人入职时是否隐瞒犯罪记录。根据《刑法》第一百条及《公司法》第一百四十六条，因贪污、贿赂等犯罪被判处刑罚且执行期满未逾五年的人员，不得担任公司董事、监事、高级管理人员；若工人属于此类岗位且隐瞒犯罪记录，公司可主张劳动合同无效。
     
   • 日常管理：若工人在职期间实施犯罪（如盗窃、诈骗等），公司需审查自身管理是否存在漏洞（如财物保管制度、权限审批流程等），并及时整改以降低法律风险。

4. 解除劳动合同的合法路径

   • 被依法追究刑事责任：若工人被法院判处刑罚（包括缓刑），公司可依据《劳动合同法》第三十九条第六项直接解除合同，无需支付经济补偿。
     
   • 尚未定罪但严重违纪：若工人虽未被定罪，但其行为严重违反公司规章制度（如利用职务便利侵占财物），公司可依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除合同，但需证明其行为与规章制度中的“严重违纪”条款匹配。
     
   • 协商解除：若案件性质较轻或公司希望快速处理，可与工人协商解除合同，并签署书面协议明确双方权利义务。

5. 后续风险防范

   • 完善背景调查：未来招聘时，可通过公安机关备案的查询系统或委托第三方机构核查候选人犯罪记录（需候选人书面授权）。
     
   • 明确规章制度：在员工手册中细化“严重违纪”情形，例如“因故意犯罪被司法机关采取强制措施”或“利用职务便利实施违法行为”等，为解除合同提供依据。
     
   • 培训与监督：定期开展合规培训，强化员工法律意识；对关键岗位实施权限分级管理，降低内部犯罪风险。

特别提醒：若工人仅被刑事拘留或取保候审，尚未经法院判决，公司需谨慎处理，避免因“未查清事实即解雇”引发劳动争议。建议在此阶段先暂停工作，待司法机关出具生效法律文书后再作最终决定。

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