结论前置：解聘不可以仅通过口头通知完成，即便已发出返岗通知，解聘仍需遵循法定程序，以书面形式进行通知。以下从不同角度详细说明：

1. 从劳动合同解除的法定形式要求来看 根据《劳动合同法》及相关法律法规，用人单位与劳动者解除劳动合同，应当采用书面形式。这是因为书面通知具有证据效力，能够明确记载解除劳动合同的原因、时间等关键信息，避免双方日后就解除事宜产生争议。口头通知缺乏这种确定性和证据性，一旦发生纠纷，用人单位难以证明其已履行了解除通知义务，劳动者也可能否认收到过解除通知，从而给用人单位带来法律风险。例如，在劳动争议仲裁或诉讼中，用人单位若无法提供书面解除通知，仲裁机构或法院可能不会认定其解除行为的合法性，用人单位可能面临违法解除劳动合同的赔偿责任。

2. 从返岗通知与解聘通知的关系角度分析 返岗通知通常是用人单位针对劳动者旷工、请假逾期未归等情形，要求劳动者返回工作岗位的通知。而解聘通知则是用人单位决定与劳动者终止劳动合同关系的通知。这两者是不同的法律行为，具有不同的法律后果。即使用人单位已经发出了返岗通知，如果后续决定解聘劳动者，也不能以口头方式替代书面解聘通知。返岗通知不能当然地视为解聘通知，用人单位仍需按照法定程序，以书面形式向劳动者送达解聘通知，并说明解除劳动合同的依据和理由。

3. 从保护劳动者权益的角度考虑 书面解聘通知能够保障劳动者及时、准确地了解自己与用人单位的劳动关系状态，以便劳动者能够及时采取相应的措施，如办理离职手续、寻找新的工作等。如果用人单位仅以口头方式通知解聘，劳动者可能因未及时知晓或记忆不准确等原因，错过一些重要的权益维护时机。例如，劳动者可能因未及时收到书面解聘通知，而错过申请失业保险金的时间，从而遭受经济损失。

建议：用人单位在解聘劳动者时，务必遵循法定程序，以书面形式向劳动者送达解聘通知。如果劳动者遇到用人单位仅口头通知解聘的情况，可以要求用人单位出具书面解聘通知，以维护自己的合法权益。若您在劳动法律方面还有其他疑问或需要进一步的帮助，欢迎随时向我咨询。