离职以后绩效是否还有，需根据公司的具体规定、劳动合同的约定以及员工在绩效周期内的表现来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
有绩效的情况
绩效与离职时间的关系：
- 若员工在离职前已完成绩效周期内的工作任务，并符合绩效评估标准，即使离职，也应按规定发放绩效奖金。例如，绩效周期按季度计算，员工在第二季度末离职且工作达标，则应支付该季度的绩效奖金。
绩效评估与发放时间的滞后性：
- 若绩效评估和发放时间滞后于离职时间，但员工在职期间符合绩效获取条件，后续仍应获得相应绩效。如公司在每月10号发放上个月的绩效奖金，员工在5月15日离职，但4月份绩效达标，公司仍需正常支付4月的绩效奖金。
合同或制度的明确约定：
- 若劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定，员工在符合一定条件下离职可获得绩效，则员工有权按照约定获得绩效奖金。例如，合同中写明完成项目并通过验收后离职可获得对应绩效，员工完成此条件后辞职，公司应支付绩效。
没有绩效的情况
未满足绩效条件：
- 若员工在离职前未完成绩效目标或绩效评估结果不达标，公司可以不发放绩效奖金。例如，销售人员未完成当月销售业绩，则离职时无法获得该月绩效奖金。
合同或制度规定离职无绩效：
- 若劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定，员工主动辞职或在特定时间内离职不享受绩效奖金，且该规定合理合法（如经过民主程序制定并向员工公示），则员工辞职后无法获得绩效。
额外注意事项与建议
- 协商与沟通：若公司规定或合同约定不明确，员工可与公司进行协商，争取自己的合法权益。在协商过程中，可以明确提出自己的工作表现和贡献，以及公司发放绩效的惯例或类似情况的处理方式。
- 证据保留与维权途径：若公司拖欠工资、绩效或其他款项，员工应保留好相关证据，如工资条、银行流水、绩效评估报告、劳动合同等，以便在必要时向劳动仲裁委员会或法院申请仲裁或提起诉讼。在维权过程中，这些证据将起到至关重要的作用。
- 了解公司政策与合同条款：在离职前，员工应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解绩效工资的发放条件、时间、计算方式等关键条款。这样可以在离职时明确自己的权益和义务，避免不必要的纠纷。
综上所述，离职以后绩效是否还有需结合公司的具体规定、劳动合同的约定以及员工在绩效周期内的表现来综合判断。员工在离职前应了解自己的权益和义务，确保自己的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。