结论前置：劳动法本身并未直接规定对恶性肿瘤患者的工作调动问题，但相关法律法规及原则为处理此类情况提供了指导。具体能否调动工作，需结合患者的身体状况、劳动合同约定、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：
一、从劳动合同角度分析
劳动合同的约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了劳动者的工作岗位、工作地点以及调动工作的条件和程序，那么用人单位在调动恶性肿瘤患者工作时，需严格遵守劳动合同的约定。若未经劳动者同意擅自调动，可能构成违约，劳动者有权要求用人单位承担违约责任。
劳动合同的变更：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这包括工作岗位、工作地点等。因此，如果用人单位希望调动恶性肿瘤患者的工作，应首先与患者进行协商，征得其同意。若患者因病情严重无法继续从事原工作，且双方无法就新工作达成一致，用人单位在符合法律法规的前提下，可以依法解除劳动合同，但需支付相应的经济补偿。
二、从公司规章制度角度分析
公司规章制度的合法性：公司规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。但规章制度必须合法有效，即内容不违反法律法规的强制性规定，且制定程序合法（如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定等）。如果公司规章制度中关于工作调动的规定违反了法律法规或劳动合同的约定，那么这些规定将无效。
公司规章制度的适用：即使公司规章制度合法有效，但在适用时也需考虑患者的特殊情况。恶性肿瘤患者属于特殊群体，其身体状况可能无法适应新的工作环境或工作强度。因此，在调动患者工作时，用人单位应充分考虑患者的身体状况和实际需求，避免对其造成不必要的困扰或伤害。
三、从相关法律法规角度分析
《劳动法》与《劳动合同法》的保护：这两部法律均强调了对劳动者的保护，包括保护劳动者的合法权益、维护劳动关系的稳定等。在处理恶性肿瘤患者的工作调动问题时，用人单位应遵循这些法律法规的原则和精神，确保患者的合法权益不受侵害。
《残疾人保障法》的适用：虽然恶性肿瘤患者不一定属于残疾人范畴，但如果其病情严重导致身体功能受限或丧失，且符合残疾人的定义和标准，那么可以适用《残疾人保障法》的相关规定。该法规定了对残疾人的就业保护、无障碍环境建设等措施，为恶性肿瘤患者提供了一定的法律保障。
四、实际操作建议
与患者充分沟通：在调动恶性肿瘤患者工作前，用人单位应与其进行充分沟通，了解其身体状况、治疗情况和实际需求。根据患者的具体情况，制定合理的工作调动方案。
提供必要的支持和帮助：如果患者因病情严重无法继续从事原工作或适应新工作，用人单位应提供必要的支持和帮助，如调整工作岗位、减轻工作强度、提供医疗救助等。
遵循法律法规和劳动合同约定：在处理工作调动问题时，用人单位应严格遵守相关法律法规和劳动合同的约定，确保患者的合法权益不受侵害。如有争议或纠纷，可寻求法律途径解决。
总结：劳动法并未直接规定对恶性肿瘤患者的工作调动问题，但相关法律法规及原则为处理此类情况提供了指导。在处理时，需结合患者的身体状况、劳动合同约定、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。