结论：仅凭第一个月工资4200元，第二个月工资4400元且未再上涨这一情况，通常不能直接认定为欺骗劳动者。是否构成欺骗，需结合劳动合同约定、公司承诺及实际情况综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、劳动合同约定角度

1. 若劳动合同中有明确约定工资增长机制：

   • 如果劳动合同中明确规定了工资的增长条件、幅度和时间等，例如约定“每工作满一个月，工资增长X%”或“根据工作表现，每月工资有固定增长”等，而公司未按照约定执行，那么公司可能构成违约。但违约并不等同于欺骗，欺骗通常涉及故意提供虚假信息或隐瞒真实情况。在此情况下，劳动者可以通过劳动仲裁等途径要求公司履行合同约定或赔偿损失。

2. 若劳动合同中未约定工资增长机制：

   • 如果劳动合同中没有关于工资增长的明确约定，那么公司是否调整工资通常属于其自主经营权的范畴。公司可以根据市场情况、经营状况、劳动者表现等因素决定是否调整工资。在这种情况下，即使第二个月工资未再上涨，也不构成欺骗。

二、公司承诺角度

1. 若公司有明确承诺工资增长：

   • 如果公司在招聘时或入职后，以口头或书面形式明确承诺了工资的增长情况，例如“工作满两个月后，工资将涨至5000元”等，而公司未履行承诺，那么公司可能构成欺诈。欺诈是指故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方作出错误意思表示的行为。在此情况下，劳动者可以收集相关证据（如招聘广告、入职通知、聊天记录等），通过法律途径维护自己的权益。

2. 若公司无明确承诺工资增长：

   • 如果公司从未对工资增长作出过明确承诺，那么劳动者不能仅凭个人期望或市场情况来要求公司调整工资。公司有权根据自身情况决定是否调整工资，劳动者应尊重公司的决定。

三、实际情况角度

1. 考虑公司经营状况：

   • 如果公司因经营困难、市场变化等原因导致无法继续支付较高的工资，那么公司未调整工资可能并非出于欺骗目的。在这种情况下，劳动者可以与公司协商解决方案，如暂时降低工资、调整工作岗位等，以共同应对困难。

2. 考虑劳动者表现：

   • 如果劳动者的工作表现未达到公司预期或岗位要求，那么公司可能基于绩效评估结果决定不调整工资。在这种情况下，劳动者应反思自己的工作表现，努力提升自己的能力和技能，以争取更好的工资待遇。

建议

• 收集证据：如果劳动者认为公司存在欺骗行为，应尽快收集相关证据，如劳动合同、公司承诺、工资条、聊天记录等，以便在需要时维护自己的权益。
• 与公司协商：在采取法律行动之前，劳动者可以尝试与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
• 寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时也可以咨询专业律师（如我）以获取更具体的法律建议。