劳务派遣员工在发生争议时，完全可以走仲裁途径来维护自己的合法权益。以下是从多个角度对这一问题的详细解答：

一、法律依据与适用情形

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳务派遣员工与用人单位（劳务派遣单位）或用工单位之间因劳动关系产生的争议，均属于劳动仲裁的受理范围。具体来说，这些争议可能包括但不限于：

1. 与劳务派遣单位的争议：如劳动报酬纠纷（拖欠工资、未足额支付加班工资等）、社会保险问题（未依法缴纳社会保险费）、劳动合同纠纷（未签订书面劳动合同、违法解除或终止劳动合同等）。
2. 与用工单位的争议：主要涉及工作条件和劳动保护问题、加班和休息休假权益受损等。虽然这些争议不能直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁用工单位，但在某些情况下，用工单位可能作为共同被申请人参与劳动仲裁，特别是当争议与用工单位的行为或决策直接相关时。

二、仲裁流程与所需材料

仲裁流程

1. 申请：劳务派遣员工应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，并按被申请人人数提供副本。
2. 受理：仲裁委员会将在收到申请后五日内进行审查，符合受理条件的将正式受理并通知申请人；不符合条件的，将书面说明理由并通知不予受理。
3. 开庭审理：仲裁庭会提前五日书面通知双方当事人开庭日期和地点。如有正当理由，当事人可在开庭前三日请求延期，是否延期由仲裁委员会决定。
4. 裁决：仲裁庭在裁决前会尝试调解，调解成功则制作调解书，经双方签收后生效。调解不成或一方反悔，仲裁庭将及时作出裁决。整个仲裁过程一般不超过四十五日，复杂案件可延长十五日。

所需材料

• 仲裁申请书：需详细说明仲裁请求、事实及理由。
• 证据材料：包括但不限于劳动合同、劳务派遣协议、工伤认定决定书（如涉及工伤）、劳动能力鉴定结论（如涉及工伤）、医疗费用票据（如涉及工伤或医疗纠纷）、考勤记录等，用以证明劳动关系、争议事实及相关损失。
• 身份证明：申请人身份证原件及复印件，以及被申请人（劳务派遣单位和用工单位）的工商登记信息。

三、注意事项与后续途径

1. 确定被申请人：在申请仲裁前，需明确争议是与劳务派遣单位还是用工单位相关，或者是否需要将两者列为共同被申请人。这有助于确保仲裁申请的准确性和有效性。
2. 收集证据：确保证据的真实性、合法性和关联性，全面收集与纠纷相关的各类证据。证据是仲裁裁决的重要依据，因此务必认真对待。
3. 注意时效问题：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应及时行使权利，避免超过时效期间。
4. 后续途径：如对仲裁结果不满意，劳动者还可以依法向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。

四、实际案例与启示

假设某劳务派遣员工因用工单位未提供必要的劳动保护措施而受伤，该员工可以先与劳务派遣单位和用工单位协商赔偿事宜。若协商无果，该员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求劳务派遣单位和用工单位共同承担赔偿责任。在仲裁过程中，该员工需要提供充分的证据证明自己的受伤与用工单位未提供劳动保护措施之间存在因果关系。如果仲裁裁决支持了该员工的请求，而劳务派遣单位和用工单位拒不履行裁决结果，该员工还可以向人民法院申请强制执行。

综上所述，劳务派遣员工在发生争议时，应充分利用法律赋予的权利，通过仲裁途径来维护自身的合法权益。在整个过程中，准备充分的证据材料和了解清晰的仲裁流程是至关重要的。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。