在劳动法框架下，通常只有特定类型的补偿金或赔偿金可以约定违约返还，且这种约定需严格符合法律规定，不能违反法律的强制性规定和公序良俗。一般来说，经济补偿金、赔偿金等通常不允许约定违约返还，但某些特殊情况下，如涉及培训服务期或竞业限制的补偿金，可能存在例外。以下是对此问题的详细分析：
经济补偿金与赔偿金的一般原则：
- 经济补偿金是用人单位在特定情况下（如解除劳动合同、终止劳动合同等）依法支付给劳动者的补偿，其性质是对劳动者过去服务的一种认可和补偿，因此通常不允许约定违约返还。
- 赔偿金则是因用人单位或劳动者的违法行为给对方造成损失时，依法应支付的赔偿，其性质是对损失的填补，同样不允许通过约定来改变其法律性质，即不允许约定违约返还。
特殊情况下的补偿金约定违约返还：
- 培训服务期：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。在这种情况下，虽然涉及的是违约金而非补偿金，但违约金实质上是对用人单位培训投入的一种补偿，且法律允许在特定条件下约定返还。不过，严格来说，这并非是对“补偿金”的约定返还，而是对违约行为的惩罚性约定。
- 竞业限制：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同样，这里的违约金也不是对补偿金的返还，而是对违反竞业限制义务的惩罚。但值得注意的是，在竞业限制协议中，双方可以约定经济补偿的支付方式和标准，以及劳动者违反竞业限制义务时应承担的违约责任，包括支付违约金等。
法律限制与注意事项：
- 任何约定违约返还的条款都必须严格遵守法律法规的规定，不得违反法律的强制性规定和公序良俗。
- 约定违约返还的条款应当明确、具体，且不得过分苛刻或不合理，否则可能被认定为无效条款。
- 在实际操作中，用人单位应谨慎使用约定违约返还的条款，避免引发劳动争议和法律风险。
总结来说，在劳动法框架下，通常不允许对经济补偿金或赔偿金约定违约返还。但在涉及培训服务期和竞业限制的特殊情况下，法律允许通过约定违约金的方式来对劳动者的违约行为进行惩罚和补偿。不过，这种约定必须严格遵守法律法规的规定，且不得过分苛刻或不合理。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。