停工留薪假期间休的假，一般不算作特岗天数。以下是对这一问题的详细分析：
一、停工留薪假与特岗天数的定义及性质
停工留薪假：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
特岗天数：特岗天数通常指的是在特定岗位上工作的天数，这些岗位可能因工作性质、环境等因素而享有特殊的待遇或补偿。然而，在劳动法律框架内，并没有直接对“特岗天数”进行明确定义，它更多是在企业内部管理制度或劳动合同中约定的概念。
二、停工留薪假期间休的假与特岗天数的关系
法律性质不同：停工留薪假是法律赋予工伤职工的一种特殊休假权利，旨在保障职工在工伤治疗期间的合法权益。而特岗天数则更多是企业内部管理的一种手段，用于计算特定岗位上的工作天数或待遇。
目的不同：停工留薪假的目的是让工伤职工有足够的时间进行医疗和康复，恢复劳动能力。而特岗天数的目的则可能是为了计算特定岗位上的工作绩效、奖金或补贴等。
不互为计算依据：由于停工留薪假和特岗天数在法律性质、目的等方面存在差异，因此它们之间并不互为计算依据。停工留薪假期间休的假，不会因为职工处于特定岗位而额外计算为特岗天数。
三、特殊情况下的考虑
虽然一般情况下停工留薪假期间休的假不算作特岗天数，但在某些特殊情况下，如果企业内部管理制度或劳动合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么可能会存在例外情况。例如，如果企业内部规定某些特定岗位在停工留薪期间仍享有特岗待遇或补贴，且这种待遇或补贴的计算与特岗天数有关，那么在这种情况下，停工留薪假期间休的假可能会间接影响到特岗天数的计算。但这种情况非常特殊，且需要明确的合同约定或企业内部规定作为依据。
四、建议与总结
查阅合同与规定：对于具体是否算作特岗天数，建议首先查阅企业内部的管理制度或劳动合同中的相关约定。
咨询专业意见：如果企业内部规定不明确或存在争议，建议咨询专业的劳动法律人士或律师，以获取更准确的法律意见。
总结：在大多数情况下，停工留薪假期间休的假不算作特岗天数。这是因为两者在法律性质、目的等方面存在差异，且没有直接的法律依据将它们联系起来。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。