作为有丰富劳动法律实务经验的律师，针对个体老板如何与员工谈确定工资的问题，我的核心建议如下：

核心前提：个体工商户与员工确定工资，本质上属于劳动合同订立过程中的核心条款协商，需遵循《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法律法规，同时兼顾商业合理性与员工权益保护。

1. 明确工资结构与支付方式

• 基础工资：需不低于当地最低工资标准（可通过当地人社局官网查询），建议结合行业平均水平设定，避免因过低引发员工不满或劳动纠纷。
• 绩效工资：若需设置绩效部分，需明确考核标准（如销售额、客户满意度等）、计算方式及发放时间，避免模糊条款导致争议。
• 支付方式：需通过银行转账等可追溯方式发放，避免现金支付难以举证；若涉及加班费、奖金等，需单独列明计算规则。

法律依据：
根据《劳动合同法》第17条，劳动合同需明确“劳动报酬”条款；《工资支付暂行规定》第5条要求工资支付需书面记录并保存2年以上。

2. 协商过程中的注意事项

• 平等协商原则：工资需由双方协商确定，个体老板不得单方面强制要求员工接受不合理的工资标准。若员工提出异议，需耐心解释工资构成的合理性（如成本、行业水平等）。
• 避免歧视性条款：不得因性别、年龄、户籍等因素设置差异化工资标准，否则可能涉嫌违反《劳动法》第12条的平等就业权规定。
• 书面化固定：协商一致后，需将工资标准、支付时间、调整机制等内容写入劳动合同或补充协议，避免口头约定导致后续举证困难。

实务建议：
若员工对工资有异议，可参考当地劳动仲裁委发布的典型案例，了解同类岗位的工资裁判尺度，作为协商参考。

3. 特殊情形处理

• 试用期工资：不得低于约定工资的80%或当地最低工资标准（以较高者为准），且需明确试用期期限（最长不超过6个月）。
• 加班工资：需按法定标准支付（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍），避免以“包薪制”等方式规避义务。
• 工资调整机制：若需根据经营状况调整工资，需在合同中约定调整条件（如盈利达标、物价指数变动等），避免单方降薪引发纠纷。

风险提示：
若未依法支付工资，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。

总结

个体老板与员工谈工资时，需以合法合规为前提，兼顾公平性与可操作性。建议通过书面协议明确工资结构、支付方式及调整机制，并在协商过程中保持透明沟通。若遇到复杂情况（如涉及竞业限制、股权激励等），可进一步向我咨询具体方案。