结论概述：单位在员工临近退休三年时强行调离至其他单位是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、调岗的合理性及必要性、是否遵循法定程序等因素。以下从不同角度进行详细分析。

一、劳动合同约定角度

1. 劳动合同有明确约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位、工作地点以及调岗的条件和程序，且单位调岗行为符合这些约定，那么单位的调岗行为可能是合法的。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。双方应按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

2. 劳动合同无明确约定或约定不明：

   • 如果劳动合同中没有明确约定调岗的相关条款，或者约定不明，那么单位在调岗时就需要更加谨慎，确保调岗行为的合理性和必要性。
   • 建议：在这种情况下，员工可以与单位进行协商，要求单位提供调岗的合理理由和依据，并考虑是否接受调岗。如果员工认为调岗不合理或无法接受，可以拒绝调岗，并要求单位继续履行原劳动合同。

二、调岗合理性与必要性角度

1. 调岗具有合理性和必要性：

   • 如果单位因生产经营需要、员工不胜任原工作、员工患病或非因工负伤等原因需要调岗，且调岗后的工作岗位与员工原工作岗位相似或相当，工资待遇等条件没有显著降低，那么调岗行为可能是合理的和必要的。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。在调岗的情况下，如果双方能够协商一致，并签订书面的变更协议，那么调岗行为就是合法的。

2. 调岗缺乏合理性和必要性：

   • 如果单位无正当理由强行调岗，或者调岗后的工作岗位与员工原工作岗位相差甚远，工资待遇等条件显著降低，那么调岗行为可能缺乏合理性和必要性。
   • 法律后果：在这种情况下，员工可以拒绝调岗，并要求单位继续履行原劳动合同。如果单位因此解除劳动合同，员工可以要求单位支付经济补偿金或赔偿金。

三、法定程序角度

1. 遵循法定程序：

   • 无论调岗是否合理和必要，单位在调岗时都应遵循法定程序，如与员工进行协商、签订书面的变更协议、办理相关的手续等。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同应当采用书面形式，并由双方签字或者盖章确认。如果单位未遵循法定程序进行调岗，那么调岗行为可能因程序违法而无效。

2. 未遵循法定程序：

   • 如果单位未与员工进行协商、未签订书面的变更协议或未办理相关的手续就强行调岗，那么调岗行为可能因程序违法而无效。
   • 建议：在这种情况下，员工可以拒绝调岗，并要求单位继续履行原劳动合同。如果单位因此解除劳动合同，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付经济补偿金或赔偿金。

四、特殊情况考虑

• 临近退休员工：对于临近退休的员工，单位在调岗时应更加谨慎和人性化。考虑到员工的年龄、身体状况、工作经验等因素，单位应尽量为员工安排适合的工作岗位，避免给员工带来不必要的困扰和损失。
• 员工权益保护：如果员工认为单位的调岗行为侵犯了自己的合法权益，可以向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、调岗通知、工资单等，以便在需要时提供证明。

总结与建议：单位在员工临近退休三年时强行调离至其他单位是否合法，需根据具体情况判断。如果劳动合同有明确约定且调岗合理必要并遵循法定程序，则可能是合法的；反之则可能违法。作为员工，在面对调岗时，应首先查看劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务；然后与单位进行协商，要求单位提供调岗的合理理由和依据；如果认为调岗不合理或无法接受，可以拒绝调岗并要求单位继续履行原劳动合同；如果单位因此解除劳动合同，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。