靠骗人可以自由选择上班休息正式上岗不能自由选择休息时间是否违法-杨长芳律师

靠骗人可以自由选择上班休息正式上岗不能自由选择休息时间是否违法-杨长芳律师｜法行宝

2026-01-03 劳动纠纷

结论：靠骗人自由选择上班休息的行为是违法的，而正式上岗后不能自由选择休息时间是否违法，需根据具体的工作性质、劳动合同以及相关法律法规来判断。

分析：

靠骗人自由选择上班休息的违法性：
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，按照劳动合同的约定履行劳动义务。靠骗人手段来自由选择上班休息，显然违反了劳动纪律和职业道德，也损害了用人单位的合法权益。
- 法律后果：这种行为可能构成欺诈，如果因此给用人单位造成损失，劳动者可能需要承担赔偿责任。同时，用人单位也有权根据规章制度对劳动者进行纪律处分，甚至解除劳动合同。
正式上岗后不能自由选择休息时间的合法性判断：
- 工作性质与劳动合同：不同工作性质对休息时间的要求不同。例如，一些特殊行业（如医疗、交通、公共安全等）可能需要劳动者在特定时间内坚守岗位，不能自由选择休息时间。此外，劳动合同中也可能对休息时间有明确约定。
- 法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。同时，对于加班和休息休假，法律也有明确规定。如果用人单位违反这些规定，限制劳动者的休息时间，那么这种行为就是违法的。
- 具体情况分析：如果正式上岗后的休息时间安排符合法律法规和劳动合同的约定，且没有损害劳动者的合法权益，那么不能自由选择休息时间并不违法。但如果用人单位违反了相关法律法规或劳动合同的约定，限制了劳动者的休息时间，那么劳动者有权向相关部门投诉或寻求法律援助。

建议：

对于劳动者而言，应当遵守用人单位的规章制度和劳动合同的约定，诚实守信地履行劳动义务。如果认为自己的休息时间受到不合理限制，可以与用人单位协商解决，或者向劳动监察部门投诉。
对于用人单位而言，应当合理安排劳动者的工作时间和休息时间，遵守相关法律法规和劳动合同的约定。如果需要劳动者加班或调整休息时间，应当与劳动者协商一致，并依法支付加班费或安排补休。

进一步思考：

在实际操作中，如何平衡用人单位的生产经营需要和劳动者的休息权益是一个复杂的问题。这需要用人单位和劳动者双方共同努力，通过协商、沟通等方式来寻求最佳解决方案。
如果劳动者认为自己的休息权益受到侵害，除了向劳动监察部门投诉外，还可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。例如，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司通知放假休息且放假休息时间由员工自己决定，这一做法是否违法，需分情况讨论：若公司因生产经营需要安排放假，且放假期间工资支付符合法律规定：在这种情况下，公司有权根据自身生产经营情况安排员工放假。放假期间，公司应按照法律规定支付员工工资，如基本工资或生活费等。若公司允许员工自行决定放假时间，这可以视为公司给予员工的一种福利或灵活性安排，并不违反法律规定。但前提是这种安排不得损害员工的合法权益，如工资支付、社会保险缴纳等。若公司放假安排违反法律规定，如未支付工资或未缴纳社会保险：如果公司在放假期间未按照法律规定支付员工工资，或者未为员工缴纳社会保险，那么这种放假安排就是违法的。即使公司允许员工自行决定放假时间，也不能掩盖其违法事实。员工有权要求公司支付拖欠的工资，并补缴社会保险。若公司放假安排缺乏合理性或明确性，导致员工权益受损：如果公司的放假安排过于模糊或缺乏合理性，如未明确放假期限、未告知工资支付情况等，导致员工权益受损，那么这种安排也可能被视为违法。员工有权要求公司明确放假安排，并保障其合法权益不受侵害。法律背景与建议：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，公司有权根据自身生产经营情况安排员工放假，但应确保放假期间员工的合法权益不受侵害。如果公司放假安排违反法律规定或损害员工权益，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议公司在安排放假时，应明确放假期限、工资支付情况等关键信息，并与员工进行充分沟通，确保放假安排合法合理且得到员工的认可。可能法律后果：如果公司违法安排放假且未支付工资或未缴纳社会保险，可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。员工也有权要求公司支付拖欠的工资、经济补偿金等，并可能通过法律途径追究公司的法律责任。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

利用职务之便休假骗取工资是违法的行为。以下从不同角度为你详细分析：法律定性从法律层面来看，利用职务之便休假骗取工资，通常涉及到欺诈和贪污（或职务侵占，视具体身份而定）两个方面的法律问题。欺诈：员工通过虚构事实或隐瞒真相的方式，使公司误以为其符合领取工资的条件，从而支付了不应支付的工资。这种行为违反了诚实信用原则，构成了欺诈。贪污或职务侵占：如果员工是利用其职务上的便利，将公司的财物（即工资）非法占为己有，且数额较大，那么这种行为还可能构成贪污罪或职务侵占罪。具体来说，如果是国家工作人员利用职务上的便利骗取工资，可能构成贪污罪；如果是非国家工作人员，如企业员工，则可能构成职务侵占罪。法律后果民事责任：公司有权要求员工返还骗取的工资，并可能要求员工赔偿因欺诈行为给公司造成的损失。行政责任：如果员工的欺诈行为违反了相关的行政法规，如《中华人民共和国劳动合同法》等，员工可能会受到行政处罚，如罚款、警告等。刑事责任：如果员工的欺诈行为情节严重，数额较大，构成了犯罪，那么员工将面临刑事处罚，如有期徒刑、拘役、罚金等。具体刑罚将根据犯罪情节和数额大小来确定。实际案例与启示在实际操作中，已经有多起因利用职务之便休假骗取工资而被追究法律责任的案例。这些案例告诉我们，无论出于何种原因，都不能通过欺诈手段来获取不正当的利益。否则，一旦被发现，将面临严重的法律后果。建议与提醒遵守法律法规：作为员工，应该遵守国家的法律法规和公司的规章制度，诚实守信地履行自己的工作职责。及时沟通：如果因特殊原因需要休假或调整工资，应该及时与公司沟通并说明情况，寻求合法的解决方案。增强法律意识：员工应该增强自己的法律意识，了解自己的权利和义务，避免因为无知而触犯法律。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，或者有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，都可以直接向我咨询。我会用我的专业知识和经验，为你提供全面、准确的法律解答。

“上24小时休息24小时”的工作安排，在未经劳动行政部门特殊审批或不符合特定行业临时需求的情况下，通常是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：一、一般法律规定与标准工时制根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条进一步明确，职工每日工作8小时，每周工作40小时。这是保障劳动者身体健康和工作生活平衡的基本法律要求。显然，“上24小时休息24小时”的工作模式，即劳动者在一天内连续工作24小时，这明显超出了法定工作时间限制，因此在一般情况下是不合法的。二、特殊工时制的考量不定时工作制：虽然某些岗位因工作性质无法实行标准工时制，可以适用不定时工作制，但这并不意味着劳动者的工作时间可以无限制延长。不定时工作制主要适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等因工作无法按标准工作时间衡量的职工。然而，即使实行不定时工作制，用人单位仍需确保劳动者的休息权利和身体健康，避免过度延长工作时间。因此，“上24小时休息24小时”的安排通常也不符合不定时工作制的合法要求。综合计算工时工作制：此制度允许以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。由于“上24小时休息24小时”导致平均日工作时间远超法定标准，因此也难以认定为合法的综合计算工时工作制。三、合法性的特殊情况尽管上述分析表明该工作安排通常不合法，但也存在例外情况：公共利益与应急救援：在电力供应、医疗卫生、公共交通等涉及公共利益的行业，遇到紧急抢修、突发公共卫生事件等特殊情况时，为了保障公共服务的连续性和应急救援的及时性，可能需要暂时采取此类工作时间安排。但这种安排应当是临时性的，并在事后给予劳动者相应的补休或补偿。劳动行政部门批准：如果用人单位能够证明其生产经营具有特殊性，并且经过劳动行政部门的严格审批，获得了实行其他工作和休息办法的许可，那么在批准的范围内，这种工作时间安排可以被视为合法。然而，这并不意味着可以无视劳动者的合法权益，如超时工作未支付加班费等仍然构成违法。四、劳动者权益保护与法律建议拒绝违法加班：劳动者有权拒绝用人单位的违法加班要求，这是维护自身合法权益的重要一步。投诉与维权：如果用人单位坚持要求劳动者实行违法的工作时间安排，劳动者可以向劳动行政部门投诉，申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。要求补偿：对于因超时工作导致的身体损害或精神损害，劳动者还有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。同时，如果用人单位安排劳动者延长工作时间，应按照规定支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬作为加班费。总结与建议：在大多数情况下，“上24小时休息24小时”的工作安排是不合法的。用人单位应严格遵守国家关于工时制度和劳动者休息权益的法律规定，确保劳动者的身心健康和工作生活平衡。如果你或你身边的人遇到了类似的工作时间安排问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

结论：国家规定的休假时间单位要求上班是否合法，需根据具体情况判断。若休假属于法定节假日或带薪年休假，单位要求上班一般不合法；若休假属于调休或补休，且符合相关规定，则单位要求上班可能是合法的。分析说明：法定节假日：法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日期间应当依法安排劳动者休假。单位要求上班的合法性：若单位在国家法定节假日要求员工上班，且未按照法律规定支付加班费或安排补休，则属于违法行为。员工有权拒绝，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。带薪年休假：法律规定：根据《职工带薪年休假条例》，职工在连续工作满一定年限后，享有带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。单位要求上班的合法性：若单位在职工带薪年休假期间要求上班，且未征得职工同意或未按照法律规定支付加班费，则属于违法行为。职工有权拒绝，并可以依法维护自己的权益。调休或补休：法律规定：在某些情况下，如单位因生产需要安排职工在休息日工作，可以安排调休或补休。单位要求上班的合法性：若单位在调休或补休期间要求上班，且该调休或补休是依法安排的，且职工已经同意或接受了调休或补休的安排，则单位要求上班可能是合法的。但单位需确保调休或补休的安排符合法律规定，且不得侵犯职工的合法权益。行动建议：对于员工：若单位在国家规定的休假时间要求上班，且您认为该要求不合法，可以先与单位进行沟通协商，要求单位按照法律规定支付加班费或安排补休。若沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于单位：应严格遵守国家法律法规，合理安排职工的工作和休息时间。若因生产需要安排职工在休假期间工作，应依法支付加班费或安排补休，并征得职工的同意。法律后果：若单位违反国家法律法规，在国家规定的休假时间要求员工上班且未支付加班费或安排补休，将可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，员工也有权依法要求单位承担相应的法律责任。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

“上24小时休息24小时”且中间可以休息的工作安排，在未经劳动行政部门特殊审批或不符合特定行业临时需求的情况下，通常是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：一、一般法律规定与标准工时制根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行的是劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是保障劳动者身体健康和工作生活平衡的基本法律要求。你提到的“上24小时休息24小时”的工作模式，即使中间可以休息，也明显超出了这一法定工作时间限制，因此在一般情况下是不合法的。二、特殊工时制的考量不定时工作制：虽然某些岗位因工作性质无法实行标准工时制，可以适用不定时工作制，但这并不意味着劳动者的工作时间可以无限制延长。不定时工作制下，用人单位仍需确保劳动者的休息权利和身体健康。因此，“上24小时休息24小时”的安排，即使中间有休息，也通常不符合不定时工作制的合法要求。综合计算工时工作制：此制度允许以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。由于“上24小时休息24小时”导致平均日工作时间远超法定标准，因此也难以认定为合法的综合计算工时工作制。三、合法性的特殊情况尽管上述分析表明该工作安排通常不合法，但也存在例外情况：公共利益与应急救援：在电力供应、医疗卫生、公共交通等涉及公共利益的行业，遇到紧急抢修、突发公共卫生事件等特殊情况时，为了保障公共服务的连续性和应急救援的及时性，可能需要暂时采取此类工作时间安排。但这种安排应当是临时性的，并在事后给予劳动者相应的补休或补偿。劳动行政部门批准：如果用人单位能够证明其生产经营具有特殊性，并且经过劳动行政部门的严格审批，获得了实行其他工作和休息办法的许可，那么在批准的范围内，这种工作时间安排可以被视为合法。然而，这并不意味着可以无视劳动者的合法权益，如超时工作未支付加班费等仍然构成违法。四、劳动者权益保护与建议作为劳动者，你有权拒绝用人单位的违法加班要求，并可以通过以下方式来维护自己的合法权益：向劳动行政部门投诉：如果用人单位的工作时间安排违反了法律规定，你可以向当地的劳动行政部门进行投诉，要求其进行调查并处理。申请劳动仲裁：如果与用人单位就工作时间问题产生争议，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位纠正违法行为并支付相应的加班费或补偿。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，你还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，“上24小时休息24小时”且中间可以休息的工作安排，在大多数情况下是不合法的。用人单位应严格遵守国家关于工时制度和劳动者休息权益的法律规定，确保劳动者的身心健康和工作生活平衡。如果你在工作中遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

结论：您所描述的工作时间安排（在职期间白天11小时、夜班13小时，还有2天休息）很可能不合法，具体分析如下：一、法律规定的工作时间根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。对于需要延长工作时间的，也有严格的限制，一般每日不得超过1小时，特殊原因下每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。二、您的工作时间情况分析每日工作时间：您提到白天工作11小时，夜班工作13小时，这明显超过了法律规定的每日8小时工作时间限制。即使考虑到夜班可能存在的特殊工作性质或行业特点，但如此长的工作时间仍然是不合法的。每周工作时间：由于您未提供具体的工作天数（如一周工作几天），但根据您描述的“还有2天休息”，可以推测您可能一周工作5天或6天。无论哪种情况，结合您每日的工作时间，您的每周工作时间都极有可能超过法律规定的44小时上限。休息时间：虽然您提到有2天休息，但休息时间是否充足还需考虑您的工作强度、身体状况以及工作性质等因素。不过，从法律条文的角度来看，只要保证每周至少休息1日，且每日工作时间不超标，休息时间方面通常不会构成违法。但您的情况是每日工作时间已经超标，因此休息时间的问题就变得次要了。三、可能的法律后果如果用人单位违反法律规定延长劳动者工作时间，劳动者有权向劳动监察部门投诉或举报。劳动监察部门将依法对用人单位进行查处，并可能要求用人单位支付加班费、赔偿金等。同时，劳动者也有权依法解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。四、建议与用人单位沟通：首先，您可以尝试与用人单位沟通，表达您对工作时间安排的不满和担忧，并要求用人单位调整工作时间安排以符合法律规定。收集证据：如果沟通无果，您可以开始收集相关证据，如工作记录、考勤表、工资条等，以证明用人单位存在违法延长工作时间的行为。寻求法律帮助：在收集到足够证据后，您可以向我咨询或寻求其他专业律师的帮助，了解具体的维权途径和策略。如果您还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，针对您提出的“之前上六休一后来人事让上5天8小时是否合法”的问题，我可以为您详细解答。首先，我们需要明确的是，根据《国务院关于职工工作时间的规定》以及《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者每天的工作时间不应超过8小时，每周的工作时间不应超过40小时，并且每周至少应保证有1天的休息时间。这是国家对于职工工作时间和休息休假的基本规定，旨在保障劳动者的合法权益，确保劳动者有足够的休息时间，从而维护其身心健康和工作效率。接下来，我们分析您的情况。您之前的工作模式是上六休一，即每周工作6天，休息1天。这种工作模式在每周工作时间不超过40小时的前提下，并不直接违反法律规定，但可能不是最优的工作休息安排，因为它没有充分保障劳动者每周至少2天的休息时间（在标准工时制度下，通常是工作5天休息2天）。然而，如果每周工作时间超过了40小时，那么这种工作模式就违反了法律规定。后来，人事部门调整了您的工作模式，改为上5天8小时，即每周工作5天，每天工作8小时。这种工作模式完全符合国家对于职工工作时间和休息休假的基本规定。它既保证了劳动者每天的工作时间不超过8小时，又确保了劳动者每周有至少1天的休息时间（实际上，在标准工时制度下，是工作5天休息2天，但即使只休息1天也满足了最低要求，而5天8小时的工作模式通常意味着有2天的休息日）。因此，从法律的角度来看，人事部门将您的工作模式调整为上5天8小时是合法的，也是符合国家对于职工工作时间和休息休假的基本规定的。这种调整有助于保障您的合法权益，提高您的工作效率和生活质量。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论：公司安排两班倒，上白班的上班而上夜班的放假这一行为是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：从工时制度角度分析标准工时制：根据《劳动法》及相关规定，标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。若公司安排的两班倒制度，使得劳动者的工作时间未超过这一标准，且保证了劳动者每周至少一天的休息时间，那么这种安排是合法的。但在此案例中，若上夜班的劳动者连续多日放假而未安排补休或支付加班费，同时上白班的劳动者工作时间未超标，则主要关注上夜班劳动者的权益是否受损，如是否应获得相应的休息日工资或补休安排。不过，仅从“上夜班放假”这一描述，若放假期间不涉及工作且公司未克扣工资，通常不直接构成违法。综合计算工时制或不定时工时制：若公司实行综合计算工时制或不定时工时制，并已依法获得劳动行政部门的批准，那么其工作时间的安排可以更加灵活。在这种情况下，公司安排的两班倒制度，只要整体上符合工时制度的要求，且保证了劳动者的休息权益，也是合法的。从休息休假权益角度分析劳动者有权享受法定节假日、年休假、病假等休息休假权益。若公司安排的两班倒制度，侵犯了劳动者的这些权益，如未安排年休假、在法定节假日仍要求上班等，则构成违法。但在此案例中，若上夜班的劳动者放假并非因为公司侵犯了其休息休假权益，而是正常的排班安排，且未影响其享受其他休息休假权益，则不构成违法。从劳动合同和规章制度角度分析公司应与劳动者签订书面劳动合同，并在合同中明确工作时间、休息休假等条款。若公司安排的两班倒制度，与劳动合同或公司规章制度中的约定不符，且未经劳动者同意或未依法进行变更，则构成违法。因此，需要查看劳动合同和公司规章制度中关于工作时间的具体规定，以判断公司行为是否合法。建议：若您认为公司的安排侵犯了您的合法权益，如工作时间过长、未安排休息休假等，建议您首先与公司进行沟通协商，寻求解决方案。若沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：若公司行为确实违法，且经劳动监察部门或劳动仲裁机构认定，公司可能需要承担相应的法律责任，如支付加班费、赔偿金等。同时，公司的违法行为还可能受到行政处罚，如罚款、责令改正等。如有更多细节或疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

调岗不服从安排，公司给你安排休假是否违法，需分情况讨论：若调岗具有合理性且符合劳动合同或规章制度：调岗合理性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在符合法律规定的条件下，有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位。这种调整应当是合理的，且不得降低劳动者的工资待遇或增加不合理的劳动强度。休假合法性：若调岗具有合理性，而劳动者不服从安排，公司选择安排休假作为过渡措施，且休假期间正常支付工资，则这种安排通常不违法。但需注意，休假应基于合理的生产经营需要，而非作为对劳动者不服从调岗的惩罚。若调岗不具有合理性或违反劳动合同/规章制度：调岗不合理性：若调岗明显不合理，如将劳动者从技术岗位调至完全不相关的岗位，或大幅降低工资待遇，则劳动者有权拒绝。休假违法性：在此情况下，若公司以不服从调岗为由，强制安排劳动者休假且不支付工资，或降低休假期间的工资待遇，则可能构成违法。因为这种安排实际上是对劳动者不服从不合理调岗的惩罚，侵犯了劳动者的合法权益。关于休假的具体法律规定：休假权利：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，并在法定节假日期间依法安排劳动者休假。休假安排：然而，休假的具体安排（如休假时间、休假方式等）应由用人单位与劳动者协商确定。若用人单位单方面强制安排休假，且该安排不符合法律规定或劳动合同约定，则可能构成违法。法律建议：核实调岗合理性：首先，你需要核实公司调岗的决定是否具有合理性，是否符合劳动合同或规章制度的规定。与公司沟通：若认为调岗不合理，你可以与公司进行沟通，表达你的意见和诉求。在沟通过程中，保持冷静和理性，避免情绪化。寻求法律援助：若与公司沟通无果，且你认为公司的行为侵犯了你的合法权益，你可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。可能后果：若公司行为合法：若公司的调岗和休假安排均符合法律规定和劳动合同约定，则你需要服从安排。否则，公司可能依据规章制度对你进行处罚。若公司行为违法：若公司的调岗和休假安排违反法律规定或劳动合同约定，则你可能有权要求公司恢复原工作岗位、支付违法休假期间的工资差额等，并可能获得相应的经济补偿。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司活多时要求员工加班、活少时安排员工休班，这一做法是否合法需分情况讨论：关于加班的合法性：根据《劳动法》及相关规定，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。若公司在活多时要求员工加班，但未与员工协商或加班时长超过了法定限制，则这一做法是不合法的。员工有权拒绝超时加班，并可以向劳动监察部门投诉。关于休班的合法性：公司在活少时安排员工休班，本质上是对员工工作时间的调整。若这种调整是合理的，且未违反劳动合同中的相关约定（如工作时间、工资支付等），则通常是合法的。但需注意，若公司因活少而单方面降低员工工资或取消员工福利，则可能构成违法。因为根据《劳动法》，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。综合考量：公司在调整员工工作时间时，应充分考虑员工的合法权益，包括但不限于加班时长、工资支付、休息休假等。若公司做法合法且合理，如加班前与员工协商、加班时长未超标、休班时未降低员工工资等，则员工应予以配合。若公司做法存在违法或不合理之处，如超时加班、未支付加班费、休班时降低工资等，则员工有权提出异议，并可以通过法律途径维护自己的权益。建议：员工在遇到此类情况时，应首先查看自己的劳动合同，了解其中关于工作时间、工资支付等条款的约定。若公司做法与劳动合同不符或存在违法之处，员工可以与公司进行协商，要求公司纠正不当做法。若协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位实行“上12小时休24小时”且没有节假日的工作制度，在多数情况下是违法的。以下是对此问题的详细分析：法律依据与违法性分析特殊工时制度审批：根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，企业若因生产特点不能实行标准工时制度（即每日不超过8小时，每周不超过44小时），需经劳动行政部门批准，方可实行其他工作和休息办法，如综合计算工时工作制或不定时工作制。若单位未获得此类审批，擅自实行“上12小时休24小时”制度，则构成违法。工作时间与加班限制：《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定了国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。《劳动法》第四十一条对加班时间有严格限制，一般每日不得超过一小时，特殊情况下也不得超过三小时，且每月不得超过三十六小时。 “上12小时休24小时”若导致劳动者实际工作时间超过法定上限，或未依法安排补休、支付加班工资，则违法。休息休假保障：《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若该工作制度导致劳动者无法享受每周至少一天的休息日或国家规定的带薪年休假，同样违反法律规定。特殊情况下的合法性若单位已获得劳动行政部门的特殊工时制度审批，并且确保劳动者在一个计算周期内的平均工作时间不超过法定上限，同时保障劳动者的休息休假权利，则“上12小时休24小时”的工作制度在特定条件下可能合法。总结与建议综上所述，单位实行“上12小时休24小时”且没有节假日的工作制度，在未经特殊工时制度审批或未确保劳动者合法权益的情况下，是违法的。劳动者如遇此类情况，应及时向劳动监察部门投诉举报，以维护自身合法权益。同时，单位也应严格遵守国家法律法规，确保劳动者的工作时间与休息休假权利得到充分保障。