结论前置：个人企业员工休班在家通过微信和电话被安排工作，是否算加班不能一概而论，需分情况讨论。

1. 从加班的法定定义角度
   • 根据我国相关法律规定，加班一般是指用人单位在法定工作时间之外安排劳动者继续从事本职工作。如果员工在休班期间，通过微信和电话被安排的工作内容属于其本职工作范畴，且这种工作安排使得员工的工作时间超出了法定标准工作时间（每日不超过8小时，平均每周不超过44小时），那么可以认定为加班。例如，一名销售人员在休班时，被要求通过微信回复客户咨询、处理订单等与销售直接相关的工作，且这些工作导致其实际工作时间延长，就符合加班的特征。
   • 然而，如果安排的工作并非本职工作，或者虽然与本职工作有一定关联，但并未实质性地增加员工的工作负担和工作时间，可能就不被认定为加班。比如，员工休班时，领导只是让其帮忙转发一些非紧急、非重要的文件，且花费时间极短，这种情况通常不算加班。
2. 从工作安排的强制性和频率角度
   • 如果用人单位以强制的方式要求员工在休班期间通过微信和电话处理工作，且这种要求具有经常性、频繁性，使得员工无法真正享受休息休假的时间，那么这种工作安排很可能被认定为加班。例如，企业规定员工休班期间必须随时保持微信在线，随时接听工作电话，且几乎每天都有工作任务下达，这就严重影响了员工的休息权，应认定为加班。
   • 相反，如果用人单位只是偶尔在员工休班时提出一些工作上的请求，且员工有自主决定是否接受的权利，那么这种偶尔的、非强制性的工作安排一般不算加班。比如，领导在员工休班时询问其是否方便帮忙处理一个小问题，员工可以根据自己的情况选择接受或拒绝，这种情况下就不宜认定为加班。
3. 从证据收集和认定难度角度
   • 在实际情况中，要证明休班期间通过微信和电话安排工作属于加班，员工需要收集相关的证据。例如，保存微信聊天记录、通话记录等，以证明用人单位安排了工作任务以及自己实际完成了这些工作。但由于微信和电话沟通的便捷性和随意性，证据的收集和认定可能存在一定的难度。如果员工无法提供充分的证据证明自己加班的事实，那么在劳动争议中可能会面临不利后果。

建议：如果员工认为自己在休班期间通过微信和电话安排的工作属于加班，应尽量收集和保存相关证据。同时，可以与用人单位进行沟通协商，明确加班的认定和加班工资的支付等问题。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。