结论：节假日通过微信工作是否算加班，需结合是否在标准工作时间外付出了实质性劳动来判断。若劳动者在节假日通过微信处理了明确、具体的工作任务，而非偶尔回复简单信息，则可能被认定为加班。新闻背景中的案例也表明，法院在审理类似纠纷时，会综合考虑劳动者提供的证据、加班频率、时长和内容等因素，来判定是否构成加班并酌定加班费。

一、法律定性及依据

根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者在标准工作时间以外付出实质性劳动的，应当认定为加班。这里的“实质性劳动”不仅限于传统的在办公室完成的工作，也包括通过线上工具（如微信）在休息时间处理的工作任务。判断的核心在于劳动者是否在法定节假日等休息时间，通过线上方式处理了明确、具体的工作任务。

二、涉及的法律条文

• 《中华人民共和国劳动法》：该法规定了劳动者的工作时间和休息休假权利，以及加班的相关规定。其中，第四十四条明确规定了加班工资的支付标准，即安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

三、新闻背景中的案例分析

新闻背景中提到的王先生和李女士的案例，均涉及节假日通过微信工作的情况。在这两个案例中，法院均认定了劳动者在休息时间通过微信处理工作事务构成加班，并综合考虑了加班的频率、时长、内容及其薪资标准，酌定了加班费额度。这表明，法院在审理类似纠纷时，会注重审查劳动者是否在标准工作时间外付出了实质性劳动，以及用人单位是否占用了劳动者的休息时间。

四、可能的法律后果

• 对劳动者：若劳动者能证明在节假日通过微信处理了明确、具体的工作任务，且用人单位未支付相应的加班费，劳动者有权向法院提起诉讼，要求用人单位支付加班费。
• 对用人单位：若用人单位被认定存在占用劳动者休息时间进行加班的情况，且未支付相应的加班费，用人单位可能面临支付加班费、赔偿损失等法律责任。

五、对公众的启示

• 劳动者：在节假日通过微信处理工作事务时，应注意保存聊天记录、邮件往来等工作证据，以便在发生纠纷时维护自身合法权益。
• 用人单位：应严格遵守劳动法律法规，尊重员工的休息权。即使员工未完成加班审批流程，只要能够证明加班事实的存在，用人单位仍可能被要求支付加班费。同时，用人单位应建立健全线上加班和工时补偿制度，以避免类似纠纷的发生。

六、类似情况的预防措施

• 明确加班政策：用人单位应制定明确的加班政策，包括加班的审批流程、加班费的支付标准等，并向员工进行宣传和培训。
• 加强沟通：用人单位与员工之间应加强沟通，明确工作任务和工作时间，避免在休息时间通过微信等线上工具安排工作任务。
• 建立证据保存机制：劳动者和用人单位均应建立证据保存机制，妥善保存与加班相关的聊天记录、邮件往来等证据，以便在发生纠纷时提供证明。

延伸思考：随着信息技术的迅猛发展，劳动工具的数字化将是未来一个时期的鲜明特征。技术进步应当指向更美好的生活，而非加重劳动者的压力和负担。因此，应对劳动用工领域的新问题、新挑战，需要法律制度、规范的与时俱进，也需要相关部门的协同配合，加大对“隐形加班”的规制和处罚力度，引导用人单位履行社会责任，推动实现“在线工作有收益，离线休息有保障”。

建议：如果您在节假日通过微信处理了工作事务，且认为这构成了加班，建议您保存好相关证据，如聊天记录、邮件往来等，并与用人单位进行沟通协商。若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或向法院提起诉讼，以维护自身合法权益。如果您有任何法律问题，都可以直接向我咨询。