在家加班是否算加班，需分情况讨论，关键在于是否符合法律对“加班”的认定条件。具体分析如下：

1. 若符合“用人单位安排”且“延长工作时间”的法定条件，则属于加班
   根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可安排劳动者延长工作时间（即加班）。此时，无论加班地点是单位还是家中，只要满足以下条件即构成加班：

   • 用人单位明确要求劳动者在家完成工作任务（如通过邮件、微信等下达指令）；
     
   • 劳动者实际投入工作时间（如通过工作记录、沟通记录等可证明）；
     
   • 工作时间超出法定标准（如每日不超过8小时、每周不超过44小时）。
     举例：公司要求员工周末在家完成紧急报表，并明确提交时间，员工实际工作3小时，则这3小时属于加班，公司需支付150%工资或安排调休。

2. 若属于“劳动者自主安排”的工作时间，则可能不被认定为加班
   若劳动者出于个人意愿（如提前完成工作、提升技能等）在家工作，且未受用人单位安排或指令，则通常不被视为加班。此时，劳动者难以主张加班费或调休。
   例外：若劳动者能证明“自主工作”与用人单位利益直接相关（如为完成考核任务主动加班），且用人单位未明确禁止，部分地区法院可能结合实际情况认定为加班（但需具体证据支持）。

3. 特殊情形：不定时工作制或综合计算工时制下的加班认定

   • 若劳动者适用不定时工作制（如高管、外勤人员），根据《工资支付暂行规定》，用人单位无需支付加班费，但需确保劳动者休息权。
     
   • 若适用综合计算工时制（如项目制员工），需以周期内总工时判断是否超标，超标部分视为加班（无论工作地点）。

建议：

• 劳动者应保留用人单位安排加班的证据（如聊天记录、邮件、任务单等）；
  
• 用人单位若需安排在家加班，应明确加班时长、补偿方式，避免纠纷；
  
• 双方对加班认定有争议时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。