没有签劳动合同并不意味着就是临时工。这一判断需要基于多个因素进行综合考量，以下从不同角度为你详细分析：
一、临时工与事实劳动关系的定义及区别
临时工：
- 通常指的是用工形式较为灵活，可能是以完成一定工作任务为期限的用工，或者非全日制用工（即平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时）。临时工的工作性质往往具有临时性、短期性，不享受正式员工的某些福利待遇。
事实劳动关系：
- 指的是无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系，以及通过口头协议达成的劳动雇佣关系。关键在于劳动者实际为用人单位工作，接受管理，从事安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分。即使未签订书面劳动合同，只要存在这些要素，就构成了事实劳动关系。
二、未签劳动合同情况下的用工性质判断
构成事实劳动关系：
- 如果劳动者长期、稳定地为用人单位工作，遵守规章制度，接受管理，并从事有报酬的劳动，即使未签劳动合同，也构成事实劳动关系，而非临时工。例如，小张在一家公司连续工作了数月，遵守考勤制度，按月领取工资，虽未签合同，但已构成事实劳动关系。
临时性、短期性工作：
- 若劳动者只是偶尔、短期为单位提供劳务，不接受常规管理，工作具有临时性、短期性，那么即使未签订劳动合同，也可能被视为临时工。但这种情况下的“临时工”并不因其未签合同而定义，而是因其工作性质本身。
三、用人单位的法律责任
签订书面劳动合同的义务：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应在用工之日起一个月内补订。这是用人单位的法律义务，也是保障劳动者权益的重要措施。
未签合同的法律责任：
- 如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，那么需要向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。这一规定旨在惩罚用人单位的违法行为，并补偿劳动者因此可能遭受的损失。
四、对劳动者的建议
了解自身权益：
- 劳动者应了解自己的法律权益，包括签订书面劳动合同的权利、获得劳动报酬的权利、享受社会保险和福利的权利等。这些权益是法律赋予的，不受用工形式（如临时工或正式工）的限制。
积极维权：
- 如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，或者存在其他违法行为，劳动者应积极通过合法途径维护自身权益。这包括与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。
保留证据：
- 在维权过程中，劳动者应妥善保留与用人单位之间的书面沟通记录、工资支付凭证、考勤记录等关键证据材料。这些证据在后续的法律程序中至关重要，有助于证明劳动者的主张和权益。
总结来说，没有签劳动合同并不意味着就是临时工。判断用工性质需要综合考虑多个因素，包括用工形式、工作时间、工作内容以及是否存在事实劳动关系等。同时，用人单位应严格遵守法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，并履行相应的法律义务。劳动者也应增强法律意识，学会运用法律武器维护自己的正当权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。