医院只给在编的副高聘，而不给合同制的副高聘，这一做法是否合理，需从多个角度进行分析：

1. 从合同约定与医院规章制度的角度：

   • 如果医院与合同制员工签订的劳动合同中，明确约定了副高职称的聘任条件、程序及待遇，且医院规章制度中也未对合同制员工聘任副高设置不合理限制，那么医院不聘任合同制副高可能构成违约。此时，合同制员工有权依据合同约定，要求医院履行聘任义务或承担违约责任。
   • 反之，如果劳动合同或医院规章制度中未明确约定合同制员工可聘任副高，或者虽约定但设置了合理的限制条件（如工作年限、业绩要求等），且合同制员工未达到这些条件，那么医院不聘任合同制副高则可能是合理的。

2. 从法律法规的角度：

   • 我国法律并未明确规定医院必须聘任合同制员工为副高。聘任职称通常属于医院内部管理事务，由医院根据自身情况、岗位需求及员工表现等因素综合决定。
   • 但是，如果医院在聘任过程中存在歧视性做法，如仅因员工身份（在编或合同制）而区别对待，且这种区别对待没有合理依据，那么可能违反法律法规中关于平等就业、反歧视等原则。在此情况下，合同制员工有权向相关部门投诉或寻求法律救济。

3. 从实际操作与公平性的角度：

   • 医院在聘任副高时，应遵循公平、公正、公开的原则，确保所有符合条件的员工都有机会参与竞争。如果医院仅因员工身份而限制其聘任机会，可能引发员工不满和内部矛盾，不利于医院的长期稳定发展。
   • 合同制员工在认为自身权益受到侵害时，应积极与医院沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以考虑通过法律途径维护自身权益。

针对您的情况，我建议：

• 首先查阅您与医院签订的劳动合同及医院规章制度，了解其中关于副高职称聘任的相关规定。
• 如果认为医院不聘任您为副高的做法存在不合理之处或违反法律法规，可以与医院进行沟通协商，要求医院给出合理解释或解决方案。
• 如果协商无果，您可以考虑向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，通过法律途径维护自身权益。

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