结论：每周工作六天且不超过44小时是否需要支付加班费，取决于用人单位实行的工时制度。在标准工时制下，若超出法定工作时间（通常为每周40小时），超出部分应支付加班费；在特殊工时制（如不定时工作制或综合计算工时工作制）下，则需根据具体规定来判断。

详细分析：

1. 标准工时制情形：

   • 根据我国《劳动法》及相关规定，一般实行每周40小时工作制，即标准工时制。在此制度下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。
   • 如果劳动者每周工作六天，但总工作时间未超过40小时，则不视为加班，无需支付加班费。然而，若总工作时间超过了40小时，超出的部分通常被认定为加班时间，用人单位应当依法支付加班费。加班费的具体标准根据加班时间的不同而有所差异，如平时加班支付不低于工资的150%的工资报酬，休息日加班且不能安排补休的支付不低于工资的200%的工资报酬。

2. 特殊工时制情形：

   • 不定时工作制：适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工。对于实行不定时工作制的劳动者，不存在加班的概念，通常无需支付加班费（但法定节假日工作的除外，需依法支付加班费）。因此，在不定时工作制下，每周工作六天并不一定算作加班。
   • 综合计算工时工作制：是以一定周期（如周、月、季、年等）内的总工作时间是否超过法定标准工作时间来确定是否支付加班费。在这种工时制度下，如果劳动者的总工作时间超过了该周期内的法定总工作时间（如每周40小时），超出部分应视为加班，用人单位需要支付加班费；反之，则无需支付。例如，若某劳动者在综合计算周期内每周工作六天，但总工时未超过40小时，则不算加班；若总工时超过了40小时，则超出部分应视为加班，并应按法律规定支付加班费。

建议与行动：

• 劳动者应仔细查看劳动合同中的约定以及单位的工时制度规定，以确定自身权益是否受到侵害。
• 如发现自己存在被非法要求加班而未得到相应补偿的情况，应及时与单位沟通协商或通过法律途径维护自己的合法权益。
• 用人单位应严格遵守相关法律法规，合理制定工时制度和劳动合同条款，以确保劳动者的合法权益得到保障。

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