结论前置：女员工产假期才1个月，公司通知上班是否侵权，这取决于女员工实际应享有的产假时长以及公司通知上班的具体情况。若公司通知上班时女员工仍处于法定产假期间，则公司行为构成侵权；若女员工产假已结束，公司通知上班则不构成侵权。以下是对此问题的详细分析：
一、法定产假时长
根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。此外，各地方可能根据具体情况对产假时长有所延长，如某些地区可能规定女职工享受158天产假等。因此，女员工实际应享有的产假时长可能因地区和具体情况而有所不同。
二、公司通知上班是否侵权
若公司通知上班时女员工仍处于法定产假期间：
- 在此情况下，公司通知女员工上班的行为违反了《女职工劳动保护特别规定》中关于产假时长的规定，侵犯了女员工的合法权益。
- 女员工有权拒绝公司的上班通知，并继续享受产假待遇。若公司因此解除劳动合同或采取其他不利措施，女员工可以依法向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起申诉或诉讼，维护自己的合法权益。
若女员工产假已结束，公司通知上班：
- 在此情况下，公司通知女员工上班的行为是合法的，不构成侵权。
- 女员工应按照公司通知的时间返回工作岗位，继续履行劳动合同约定的义务。若女员工无正当理由拒绝上班，公司有权依据规章制度进行处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。
三、建议与措施
对于女员工：
- 在产假期间，应了解并确认自己应享有的产假时长，确保自己的合法权益不受侵犯。
- 若公司通知上班时仍处于产假期间，应明确拒绝并告知公司自己应享有的产假时长。
- 若公司采取不利措施，如解除劳动合同等，应及时向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起申诉或诉讼，维护自己的合法权益。
对于公司：
- 应严格遵守《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，确保女员工享有合法的产假待遇。
- 在通知女员工上班前，应确认其产假是否已结束，避免侵犯女员工的合法权益。
- 若女员工拒绝上班且无正当理由，公司应依据规章制度进行处理，但处理过程应合法合规，避免引发劳动争议。
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