停工留薪期间的工资原则上应包括计件提成，但具体需结合劳动合同约定、地方性规定及实际工资构成综合判断。以下分情况详细说明：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定工资包含计件提成
   根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。若劳动合同或单位规章制度中明确约定工资构成包含计件提成（如“底薪+提成”模式），则停工留薪期工资应按受伤前12个月的平均工资计算，其中提成部分需纳入计算基数。例如，员工月平均工资为底薪3000元+提成2000元=5000元，则停工留薪期工资应按5000元/月支付。

2. 若劳动合同未明确约定提成性质，但实际存在提成收入
   若提成属于员工正常劳动下的固定收入（如销售岗位的固定提成比例），即使未在合同中明确，也应视为工资组成部分。此时需结合工资支付记录、银行流水等证据，证明提成是员工收入的稳定来源，进而主张将提成纳入停工留薪期工资计算。

3. 若提成属于非固定性收入（如奖金、绩效提成）
   若提成与员工实际工作量、业绩直接挂钩，且具有不确定性（如季度奖金、超额完成目标的提成），则可能不被纳入停工留薪期工资。但需注意：若地方性法规或司法实践明确将此类收入纳入“原工资福利待遇”范围（如部分地区将“奖金、津贴、补贴”均计入），则需从其规定。

4. 地方性规定的特殊情形
   部分地区对停工留薪期工资有细化规定。例如，《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十五条明确，原工资福利待遇按工伤职工受伤前12个月的平均工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴等。此类地区需优先适用地方规定，将提成纳入计算。

建议行动：

• 第一步：核查劳动合同、工资条、银行流水等证据，明确提成是否属于固定收入；
  
• 第二步：咨询当地社保部门或劳动监察大队，确认地方性规定是否将提成纳入停工留薪期工资；
  
• 第三步：若单位拒绝支付提成部分，可申请劳动仲裁，主张按受伤前平均工资（含提成）补足差额。
  

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